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日前，我们看到中共中央颁布了一项《推进领导干部能上能下若干规定(试行)》。笔者作为机关的一员，认为《规定》贯穿“从严”总基调，打破了一些人在其位不谋其政、不求有功但有无过、得过且过等“混日子”念头，有助于促使官员奋发有为、务实进取。
笔者所在的地区也在不断探索解决干部“能上能下”特别是“能下”的问题，但是实践中仍存在着诸多困难。笔者认为，完善干部“能上能下”机制，还要解决好三个难题。
一是考核评价上的实施难题。调整不适宜担任现职领导干部工作是一项系统工程，能否顺利实施，能否取得预期效果，关键在于制定系统、详细、宜行的政策制度。因为干部的岗位不同、职责不同、要求不同，加之具体单位的客观现状、历史发展、群众期望值等因素的差异性，给确定不适宜担任现职领导干部的定性与定量标准都带来难度，很难认定一个干部不适宜担任现职，特别是对浮、庸、散的干部或工作上失误不明显的干部，但事实上又不能胜任现职或给所在单位和班子造成消极甚至不利影响的领导干部，难以做出准确的评价，使得考核评价真正实施起来比较困难，也难以给出令人信服的准确认定。
二是思想观念上的接受难题。随着干部制度改革的逐步深入，干部对能上能下重要性的认识有了比较大的提高，但仍有部分干部的思想认识不适应干部制度改革的新要求，认为不适宜担任现职就是被问责处分或组织处理的干部。而且社会舆论中没有把干部的退出和调整当成一种正常的社会现象，反而产生了一种“犯错误的才下来，下来的必然犯了错误”的错误认识，传统观念根深蒂固；同时，调整不适宜担任现职干部，客观上使得调整对象地位失落、经济损失、名誉损害，现实工作中阻力大，个别干部存有抵触情绪，从而形成了不犯大错下不来、年龄不到下不来、当事人不主动下不来的不良局面。
三是后续管理上的安置难题。调整下来的干部难安置，对不适宜担任现职的领导干部多数只能采取交流安排、改任非领导职务等有限渠道予以安排；后续管理跟不上，被调整干部的跟踪管理、重新起用等配套制度不完善、难落实，导致被调整的干部尤其是降职降级的干部很难再有被提拔使用的机会，加上传统观念的影响，使得部分领导干部自认为政治前途“渺茫”，本身在心理上就不平衡，如果安排不好，产生的矛盾就会更多、更大。即使组织上多方考虑，尽量安排到适合本人特长的岗位，但被调整的干部转变思想观念还是需要很长时间，处理不好，还会产生负面效应，影响领导班子的团结，影响周边干部思想情绪和单位整体工作的开展。
推进干部能上能下是块“硬骨头”，需要各级党组织敢于碰硬，既要严把政策，又要做好思想政治工作，切实把《规定》贯彻落实好。同时，必须要“阳光”操作，以公平公正公开，让“下的人”心服口服，让“上的人”理直气壮。
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发表于 2015-7-30 20:42
