劳动合同，也可以叫劳动契约或者劳动协议。它的出现就是为了明确劳动者与用人单位之间的权利与义务，更好地维护双方之间的和谐关系。
但是，目前用人单位给出的劳动合同，似乎给劳动者挖了不少的“坑”。从这里开始，了解更多的劳动合同知识，让自己少走一些弯路，少掉一些“陷阱”。
温馨提示：本文字数较多、内容丰厚，请酌情安排时间阅读。特别强调，为避免长篇累述，有些问题在这里仅仅是蜻蜓点水，具体内容可以点击阅读文中提及到的链接文章。
要点一：劳动合同有哪些内容？
《中华人民共和国劳动法》第十九条规定，“劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。”
《中华人民共和国劳动合同法》第十七条劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
换句话说，劳动合同的内容分为必备条款和可协商约定条款。
1.必备条款。
根据法律规定，必备条款主要包括：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
特别提醒的是，用人单位的名称一定要与最后落款加盖印章上的单位名称保持一致，否则，可能引起不必要的麻烦。同时，如果劳动合同有封面、封底，封面、封底上面的内容也尽可能填写完善。具体的一些签订劳动合同的注意事项，后面的内容（含链接文章）有相关的描述。
2.可协商约定条款。
除上述必备条款之外，用人单位和劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
3.地方性规定。
值得注意的是，有些地方规定对劳动合同还有更为宽泛的认识。比如，《四川省高级人民法院关于印发〈 关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答 〉的通知》（川高法民一〔2016〕1号）第20条规定，“用人单位和劳动者签订的可以证实劳动关系内容的书面资料(如应聘登记表、聘用通知书、员工登记表等)包含了劳动限定时间、劳动报酬等外容，并按该内容理论履行的，应视为双方签署了书面劳动合同，用人单位不须支付劳动者未签署书面劳动合同的二倍工资。”简言之，《入职通知书》等之类的文件已包括了劳动期限、劳动报酬等内容，并且原用人单位与劳动者双方已按该内容实际履行，应视为已签订了书面劳动合同。
要点二：劳动合同有哪些类型？
《中华人民共和国劳动合同法》第十二条规定，“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”第十三条规定，“固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。”第十四条规定，“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”第十五条规定，“以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”
由此可知，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。注意，入职必签，这不仅仅是仪式感，更重要的是互相保护的安全感。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
要点三：劳动合同的可协商条款可不能忽视！
在实践中，由于不同用人单位的具体情况不同，可能在劳动合同中约定的一些可协商条款也有很大的区别。只要这些可协商条款，并未违反法律法规禁止性规定，且属于劳动者与用人单位之间在平等协商基础上真实意思的表达，均应为有效，劳动者应依约履行。这里，特别对培训费、竞业限制相关内容做一个简要说明。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”第二十三条规定，“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”第二十四条规定，“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”第二十五条规定，“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”
1.培训费不得随意约定。
有些公司为了忽悠劳动者，请自己的老员工指导一下新员工，就称之为“培训”；将公司的一些基本的工作规范教给新员工，也称之为“培训”。劳动者一旦提出离职，就要求其支付培训费。
事实上，培训费是指公司将有培训资质、能力的团队请进来给劳动者上课或者将劳动者送出去到有培训资质、能力的学校、公司培训而产生的一些费用。同时，这些费用是需要开具发票等予以确认。
2.服务期的约定，必须是对劳动者进行了专业技术培训。
比较常见的行业是教师、医生，劳动者被指派到某个学校、医院去学习一个月、半年，再回原单位上班。与此同时，用人单位给劳动者约定一个服务期，也就是最短上班期限及相关规定。劳动者一旦违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。不过，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。同时，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
注意，用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
3.保密协议的约定，需要满足一定的条件。
不是说任何一个员工，都可以签订保密协议，那是用人单位在搞大忽悠；也不是说保密协议没有一个合理的范围、地域、时间上的限制。
竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，负有保密义务的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
4.对负有保密义务的劳动者，应该约定经济补偿金及相应的违约金。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
5.劳动合同，不能随便约定违约金。
除了前面说的服务期、竞业限制两种情况外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
要点四：劳动合同有试用期吗？
如前所述，劳动合同的必备条款并没有包括试用期。也就是说，试用期不是劳动合同的必备条款，是否约定试用期，系用人单位和劳动者自主协商的结果。因此，不约定试用期并不影响劳动合同的效力。
只不过，一旦双方约定了试用期，那么劳动合同的试用期就应该符合法律规定。
《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定，“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”第二十条规定，“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”
鉴于此，试用期需要满足两个条件：一是试用期的期限有一定的限制，用人单位不能想当然地延迟试用期的时间；二是试用期的工资有一定的限制，用人单位不能想当然地降低试用期的工资。如果试用期的时间过长或者试用期的工资过低，劳动者有权要求补足试用期的工资差额。
温馨提示，同一用人单位只能与同一劳动者约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期应当包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
要点五：劳动合同有哪些无效情形？
《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”第二十七条规定，“劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。”第二十八条规定，“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”
劳动合同的签订和履行应当遵循诚实信用原则，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；同时，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。劳动者一方与劳动合同的履行密切相关的情况通常包括劳动者的工作经历、学历及身体健康状况等，用人单位对此有知情权。但在实际生活中，部分劳动者为了更好就业而伪造工作经历、夸大工作能力，致使用人单位陷入错误认识与之签订劳动合同。在此，律师强烈建议，签订劳动合同时不要使用诸如欺诈、胁迫、乘人之危等手段，更不要挑战劳动合同法的公信力与权威性，否则，后果很严重，得不偿失。
要点六：未签订劳动合同，劳动者该如何应对？
《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
当然，大家不要看到有双倍工资，就寄希望于用人单位不予签订书面劳动合同，也期待着申请劳动仲裁，要求支付双倍工资差额。事实上，针对“双倍工资”的问题，其事情的复杂程度可能超过了我们的想象。
1.未签订劳动合同不重要，重要的是劳动者要有留存证据的意识。
其实，很多时候劳动者都在担忧类似问题，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同怎么办？这里，不具体地拓展，有兴趣的朋友，可以详情阅读：《公司一直没有与员工签订劳动合同，这种情况员工该怎么办？
https://mp.weixin.qq.com/s/4ycEYf2nZnPTJ92mNUt6Ww》《告劳动者书：未签订书面劳动合同不是关键，关键在于……
https://mp.weixin.qq.com/s/juK92rMjJFaQZ5dOWQh4og》
2.未签订劳动合同，是不是工伤就没法认定？
有时候人就这么倒霉，哪怕是喝水也可能被呛死。在没有签订劳动合同的情形下，如果发生了工伤，是不是就不能进行工伤认定和工伤赔偿？非也！只要存在事实劳动关系，即使没有劳动合同，也能够进行工伤认定。只是，在工伤赔付的时候，可能因为用人单位没有签订劳动合同，甚至没有购买社保，只能由用人单位在工伤赔偿范围内承担相应的赔偿责任。
3.有关双倍工资的知识，大家知多少？
如前所说，未签订书面劳动合同，需要支付双倍工资。但事实上，有关双倍工资的问题，还涉及到更多的法律知识。有兴趣的朋友，可以参考阅读：《关于双倍工资，你想知道的答案可能都在这里！
https://mp.weixin.qq.com/s/QHE_NNzgpiDNEhpboo8_zw》
要点七：入职期间，大家还应该了解的其他问题？
《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第八条规定，“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”第九条规定，“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”
这里，告诉我们几个问题。
1.不管是否签订劳动合同，一旦入职，哪怕是上班第一天、第一小时，都已经与用人单位建立了劳动关系。
不能因为没有签订书面劳动合同，就不存在劳动关系。这就是我们常说的“事实劳动关系”。一旦发生工伤等之类的事件，该维权就得维权。比如，《员工上班第一天辞职，回家途中遭遇车祸死亡，算不算工伤？
https://mp.weixin.qq.com/s/-LzvFrHHkZLZdEDJFUxNIQ》《员工试用期受伤，工伤赔偿获赔
https://mp.weixin.qq.com/s/e78a4WXZJQhDDdGQ0XO7GQ》。
2.劳动者与用人单位之间，双方就与劳动合同直接相关的基本情况如实告知。
按《中华人民共和国劳动合同法》而言，用人单位和劳动者都有对彼此的知情权和告知义务。如用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。否则，可能构成前面提到的《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定的以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的劳动合同无效情形。
不过，这里的告知义务不是无限的，而是“与劳动合同直接相关的基本情况”。什么叫“与劳动合同直接相关的基本情况”？指的是与劳动合同履行存在有实质性意义事项，通常包括劳动者个人身份信息资料、能一定程度反映劳动者工作能力、技术熟练程度的工作履历、原单位或学校的推荐函、特殊岗位必须具备的资格证书或健康资料等。
3.用人单位不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
也就是说，以各种名义要求收取财物或证件的，可能都存在一些问题，劳动者应该当心。即使要办理所谓的社保等之类的手续，也是身份证复印件等。哪怕是有前面提到的专业培训或者保密义务，也不会因此收取劳动者的财物。
4.用人单位不能随意解除劳动关系。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条规定，“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条 和第四十条 第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”这一点，可能很多人不清楚，认为既然约定了试用期，那么劳动者不符合用人单位的要求，被用人单位辞退，不是很正常的事情吗？
非也！试用期如同转正期一样，既然用人单位要辞退，认为劳动者达不到其工作要求，那么用人单位应该向劳动者明确表示，不符合具体的哪些要求？而不是由用人单位或人事部门一句话“不符合要求”就可以解除。
既然是试用期，那么试用的标准是什么？事先是否给劳动者明确或签字，试用期不符合条件，那么劳动者究竟不符合哪些条件，用人单位需要指出一个“一二三”出来。否则，笼统的一句话，说劳动者不符合要求而辞退，也是违法行为，属于违法解除劳动合同。
5.其他相关阅读：试用期那点事儿。
（1）试工期不超过规定天数，公司不予计发工资？
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（2）试用期时间被延长？违法！
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（3）公司能否辞退试用期怀孕女职工？
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（4）公司以员工还在试用期为由不予购买社保，违法吗？
https://mp.weixin.qq.com/s/_s1E6hzbjfZbtOTKTu6rfA
（5）在劳动合同没有明确约定工资的情况下，试用期工资如何计算？
https://mp.weixin.qq.com/s/CKVlKa1QYK-Be8fcr8VitQ
（6）女职工试用期怀孕，公司能否辞退？
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发表于 2021-6-15 11:29
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