1993年9月，康某继进入某公司工作，合同期限至2019年10月31日。 2017年3月23日，康某继以强直性脊柱炎为由向公司请假，公司予以批准，请假期间为2017年3月23日至2017年4月21日；2017年4月22日，康某继再次以强制性脊柱炎为由向公司请假，公司予以批准，请假期间为2017年4月22日至2017年5月1日。 2017年10月13日，公司向康某继下发通知，认为“其自2017年5月2日起，未到公司报到，也未办理请假手续，请接到通知后三日内到事业部综合办办理相关手续。如按期不到公司报到，从2017年5月2日计算旷工时间，我公司将按照《中华人民共和国劳动合同法》相关条款进行处理。” 2017年10月17日，康某继应公司要求回公司报到，但以上班时间太长，其身体状况不能胜任为由要求重新安排岗位未获准许，未继续在原工作岗位上班。 2017年11月1日，公司向集团工会委员会作出《关于对康某继旷工的拟处理意见》，认为“自2017年5月2日旷工，期间多次电话通知其到公司办理手续。2017年10月13日，公司向康某继邮寄送达了报到通知，康某继收到通知后仍连续旷工，严重违反公司的规章制度。根据《某集团考勤及休请假管理规定》的有关规定，决定与康某继解除劳动合同。”2017年11月3日，集团工委会作出《“关于对康某继旷工的拟处理意见”复函》，同意因旷工与员工康某继解除劳动合同。2017年11月6日，公司向康某继邮寄送达了《劳动合同终止通知书》，认为其自2017年5月2日至今未到公司报到，已经通知本人期间按照旷工处理。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，现公司决定与你解除劳动合同，终止劳动关系。请自收到本通知之日起十日内到公司办理相关手续。2017年11月24日，公司下发《关于与康某继解除劳动合同的决定》，决定与康某继解除劳动合同，终止劳动关系。 2017年12月5日，康某继向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求继续履行劳动合同。2018年5月10日，仲裁委员会作出裁决书，认为康某继在身体欠佳不能正常工作，但不履行请假手续单方提供的情况已经构成旷工事实，但公司下达“劳动合同终止通知书”不符合法律规定，裁定撤销公司于2017年11月6日作出的“劳动合同终止通知书”，双方劳动合同继续履行。 公司不服劳动仲裁裁决，诉至法院，请求判决公司与康某继的劳动合同已经解除，不再继续履行。 【案例分析】 双方争议的焦点在于：一是康某继是否构成旷工；2二是对公司下达的“劳动合同终止通知书”的理解。 1.关于康某继是否构成旷工。 首先，根据康某继的请假情况显示，公司准许康某继请假共计40天（2017年3月23日至5月1日）。康某继在2017年5月2日后未再向公司履行请假手续（包括但不限于提交相应医疗机构的诊断证明及需要休息的医嘱）。 其次，康某继认为上班时间过长，要求公司重新安排适合岗位，但在公司未批准重新安排岗位，也未履行请假手续或者请假未获批准的前提下，未按照单位通知及时到单位报到并履行上班职责，其行为已构成旷工。 因此，法院认定康某继的行为属于旷工并无不妥。 2.关于公司下达的“劳动合同终止通知书”的性质。 公司向工会征求意见、工会复函、红头文件等，均未向康某继送达，所以法院仅考虑其向康某继送达的“劳动合同终止通知书”的性质。 《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定，“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解除的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”按照公司的主张，其是以康某继旷工为由解除劳动合同，但其向康某继下达“劳动合同终止通知书”属于程序错误，应当予以纠正。 公司尽管在庭审中解释其本意是解除劳动合同，且该通知书的内容也是解除，不会造成康某继误解，但对于康某继而言，其作为普通劳动者而非专业法律人士，无法从性质上辨别“终止”和“解除”的本质区别，且该两种形式分别由《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条和第三十九条规定，属于不同性质的不再履行劳动合同的方式。因此，对于公司的辩解理由，法院不予支持。 对此，大家有什么看法？
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发表于 2021-6-28 18:29
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