当劳动合同到期日和退休年龄之日是同一天时，公司终止与员工的劳动合同，系因其到法定退休年龄。虽然双方的劳动合同期满之日也是员工到达法定退休年龄之日，但公司依据法律法规的规定终止双方劳动合同，不属于法定的支付解除劳动合同经济补偿金的情形。
王某与公司签订《劳动用工合同》约定2009年12月2日到2012年12月1日止，王某担任环境维护员岗位。2012年4月1日，王某与公司签订《劳动用工合同》约定期限为2012年4月1日到2015年3月31日，王某仍担任环境维护员岗位。2015年2月4日，王某与公司签订《劳动合同续订书》约定双方续订劳动合同，有效日期2015年4月1日至2017年5月11日，王某工作岗位不变。
2017年6月8日，公司作出《通知》载明“环境维护员王某2017年5月11日年满50岁，且劳动合同到期。公司决定将不与王某建立劳务关系。现通知王某于2017年6月12日前办理离职手续，若逾期未办理，由此带来的法律后果将由王某自行负担。”2017年6月10日，公司将上述《通知》邮寄给王某所留的住址。2017年6月12日下午，公司将上述通知告知王某，并对现场谈话进行了录音。
2017年6月20日，王某向仲裁委申请仲裁，请求裁决公司：1.支付王某违法终止劳动合同经济赔偿金；2.支付王某未签订无固定期限劳动合同经济补偿金。2017年6月20日，仲裁委作出《不予受理通知书》，以当事人主体不适格，决定对王某仲裁请求不予受理。其后，王某起诉至法院。
【按例说法】
一审法院：退休年龄之前是劳动关系，退休年龄之后是劳务关系
法院认为，王某与公司签订的劳动用工合同以及劳动合同续订书，均是双方当事人的真实意思表示，合法有效，双方建立劳动关系，均应依约履行各自义务。
2017年5月11日，双方劳动合同到期且王某作为女职工年满50岁，符合国家退休年龄规定，应当退休。依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”故王某与公司劳动合同终止。2017年5月12日后，王某仍在公司单位工作，应当认定双方建立事实劳务关系，公司应当支付王某劳务费用。公司于2017年6月8日作出《通知》载明双方不再建立劳务关系并要求王某办理离职手续并无不当。
王某上诉：一审法院忽视了“达到法定退休年龄之日”与“合同期满之日”相重合的问题
2017年5月11日，王某年满50岁且与公司的劳动合同到期，一审判决仅以王某年满50岁达到法定退休年龄为由认定劳动合同终止，忽视了“达到法定退休年龄之日”与“合同期满之日”相重合的问题。
王某与公司事实劳务关系的建立是在双方劳动合同期满之后，王某主张经济补偿金的依据是双方的劳动合同期满，并非事实劳务关系的解除，故一审判决将事实劳务关系的建立与主张经济补偿金结合在一起属于适用法律错误。
二审法院：当员工达到法定退休年龄时，用人单位与其劳动关系自然终止，无需支付经济补偿金
法院认为，本案争议的焦点为：劳动者达到50岁的法定退休年龄时，用人单位与劳动者的劳动关系是否自然终止以及公司是否向王某支付解除劳动合同的经济补偿金。针对焦点问题，法院评判如下：
1.关于劳动者达到50岁的法定退休年龄时，用人单位与劳动者的劳动关系是否自然终止问题。
法院认为，依据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发[1978]104号）第一条规定“全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，符合下列条件之一的，应该退休。（一）男年满六十周岁，女年满五十周岁，连续工龄满十年的”。《劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（劳社部发〔1999〕8号）第一条规定“要严格执行国家关于退休年龄的规定，坚决制止违反规定提前退休的行为。国家法定的企业职工退休年龄是：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。”劳动保障部《劳社厅函［2001］125号》规定“国家法定的企业职工退休年龄，是指国家法律规定的正常退休年龄，即男年龄满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。”。从上述法规可见，王某于2017年5月11日年满50周岁，已达到法定退休年龄，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”之规定，王某与公司的劳动合同应当自动终止。故王某上诉认为己方年满50岁之后和公司建立的是事实劳动关系没有法律依据，法院不予支持。
2.关于公司是否应当支付王某经济补偿金问题。
法院认为，根据现行法律、法规的规定劳动者因达到法定退休年龄致使与用人单位自动终止劳动合同的，用人单位无需支付其经济补偿金。王某于2017年5月11日达到法定退休年龄其与公司的劳动关系于2017年5月11日起自动终止，公司无需支付王某经济补偿金。且王某在2017年5月11日后继续在公司上班，与公司基于王某实际提供的劳动形成了事实上的劳务关系，其于2017年6月8日经公司发出解除劳务关系的通知与公司解除劳务关系的情形亦不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应当支付劳动者经济补偿金的情形，故公司无需支付王某经济补偿金。
综上所述，王某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
申请再审：当“达到法定退休年龄之日”与“合同期满之日”，相重合时，法律并未排除王某依据《劳动合同法》第四十六条第（五）款主张经济补偿金的权利
2017年5月11日，王某年满50岁且双方劳动合同到期。二审判决中仅以王某年满50岁达到法定退休年龄为由认定劳动合同终止，并未阐明劳动合同期满的问题。事实上，劳动合同期满，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（一）款同样属于劳动合同终止的原因。当“达到法定退休年龄之日”与“合同期满之日”，相重合时，法律并未排除王某依据《劳动合同法》第四十六条第（五）款主张经济补偿金的权利。从效力阶层而言，“劳动合同期满”规定在《劳动合同法》，“劳动者达到法定退休年龄”规定在《劳动合同法实施条例》，根据法律优先于行政法规的原则，也应该优先适用《劳动合同法》第四十六条第（五）款，王某请求经济补偿金应当支持。
高院裁定：公司终止劳动关系的事由是依据“法定退休年龄”的相关法律法规，不属于支付经济补偿金的情形
法院经审查认为，《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发[1978]104号）第一条规定“全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，符合下列条件之一的，应该退休。（一）男年满六十周岁，女年满五十周岁，连续工龄满十年的”。《劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（劳社部发〔1999〕8号）第一条规定“要严格执行国家关于退休年龄的规定，坚决制止违反规定提前退休的行为。国家法定的企业职工退休年龄是：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁”。劳动保障部《劳社厅函［2001］125号》规定“国家法定的企业职工退休年龄，是指国家法律规定的正常退休年龄，即男年龄满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁”。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。本案中，王某于2017年5月11日年满50周岁，已达到法定退休年龄。公司于2017年6月8日作出《通知》载明“环境维护员王某2017年5月11日年满50岁，且劳动合同到期。公司决定将不与王某建立劳务关系。现通知王某于2017年6月12日前办理离职手续，若逾期未办理，由此带来的法律后果将由王某自行负担。”2017年6月10日，公司将上述《通知》邮寄给王某所留住址。2017年6月12日下午，公司将上述通知告知王某，并对现场谈话进行了录音。据此证明，公司终止与王某的劳动合同，系因王某到法定退休年龄。虽然双方的劳动合同期满之日也是王某到达法定退休年龄之日，但公司依据法律法规的规定终止双方劳动合同，不属于法定的支付解除劳动合同经济补偿金的情形。因此，二审判决适用法律并无不当，王某再审申请理由不能成立。
结合二审法院、再审法院的观点，小编以为，不管是劳动者还是属于用人单位，遇到这种情况的时候，维权事由一定要清楚，且证据要充分。
事实上，依据高院裁定的意思，正是因为用人单位出具的那份终止劳动关系的通知书起了关键性作用。关键点在于其做出终止劳动关系的事由是“年满50岁”，即达到法定退休年龄，而非劳动合同到期。
换言之，倘若用人单位以“劳动合同期届满为由”，那么我个人认为应该支付经济补偿金。犹如当事人再审申请所称，劳动者年满50岁且双方劳动合同到期。这里可能适用不同的法律法规。一是达到法定退休年龄，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”劳动者与用人单位的劳动合同应当自动终止，用人单位无需支付其经济补偿金。二是劳动合同期满，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（一）款同样属于劳动合同终止的原因，法律并未排除劳动者依据《劳动合同法》第四十六条第（五）款主张经济补偿金的权利。同时，从效力阶层而言，“劳动合同期满”规定在《劳动合同法》，“劳动者达到法定退休年龄”规定在《劳动合同法实施条例》，根据法律优先于行政法规的原则，也应该优先适用《劳动合同法》第四十六条第（五）款。那么，究竟适用，或者偏向于哪一款法律法规，可能就会侧重考察终止劳动关系的事由了。
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发表于 2022-9-20 15:07
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