|
——一名劳动合同维权者对（2025）川13民终1698号判决的血泪叩问
本人张学平，蓬安县妇幼保健计划生育服务中心救护车司机，自认是信法守法的普通劳动者：2011年与单位签订无固定期限《聘用合同》时，我信"合同依法订立即具法律约束力"；2023年单位财务核算并加盖财务专用章出具《张学平基本工资核算统计表》、确认欠付基本工资136,088元时，我信"公章不能赖"；一路仲裁、一审、二审、高院再审，我始终按国家教导"依法维权、理性维权"，可等来的是南充中院（2025）川13民终1698号终审判决——判"诉讼双方对差额认可"却无庭审笔录半个字支撑，同一页既写"调整后工资总额未降低"又写"补足合同与方案的差额"，援引已废止的法律规定当依据，将我"上24小时休24小时"的固定轮班套入未报批的"不定时工作制"驳回加班费；高院再审更以"长年未持异议"倒推"默示变更"。
我不揣浅陋叩问：这份自己与自己逻辑互斥、用废止法条、架空《劳动合同法》第三十五条"协商一致"红线的判决，究竟有无事实与法律依据？法治国家建设离不开人民监督，本案我已穷尽审判救济，下面内容说明一切。
民事检察监督申请书
申请人（一审原告、二审上诉人、再审申请人）：
张学平，男，1972年5月19日出生，汉族，公民身份号码：512926*******001X，住四川省蓬安县建设南路88号，联系电话：181****8728。
其他当事人（一审被告、二审被上诉人、再审被申请人）：
蓬安县妇幼保健计划生育服务中心，统一社会信用代码：125111254522796714，住所地：四川省蓬安县相如镇铧西路。
法定代表人：杨萍，职务：院长。
申请监督事项
申请人因与其他当事人蓬安县妇幼保健计划生育服务中心（以下简称“保健院”）劳动争议一案，不服四川省南充市中级人民法院（2025）川13民终1698号民事判决（以下简称“终审判决”），向四川省高级人民法院申请再审。四川省高级人民法院作出（2026）川民申408号民事裁定（以下简称“再审裁定”），驳回再审申请。再审裁定未能纠正终审判决的错误，反而在说理上进一步固化了错误的法律适用。
申请人认为，终审判决在基本事实认定上缺乏证据证明，法律适用确有错误，裁判逻辑存在无法自洽的根本矛盾，且错误解释和适用了《中华人民共和国劳动法》第十七条合同约必须履行、《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条关于劳动合同变更须“协商一致”的强制性规定，已实质架空了劳动合同的契约根基。本案完全符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十一条第二项、第六项规定的应当再审之情形。鉴于申请人已穷尽审判程序内所有救济途径，为维护法律尊严与自身合法权益，现依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十条之规定，向贵院申请检察监督，恳请贵院依法审查并提请抗诉。
申请监督请求
1. 请求四川省南充市人民检察院对四川省南充市中级人民法院（2025）川13民终1698号民事判决依法进行审查，并就此错误判决提请上级人民检察院向同级人民法院提出抗诉。
2. 请求通过抗诉监督程序，促使人民法院再审本案，撤销终审判决，并依法改判支持申请人的下列诉讼请求：
（1）判令“保健院”向申请人支付2016年2月至2024年4月期间的基本工资差额人民币136,088元；
（2）判令“保健院”向申请人支付2018年11月至2024年3月期间的法定节假日及平时加班工资人民币120,000元。
事实与理由
一、 本案不可撼动的客观事实与法律红线
本案事实清楚、法律要件明确、争议核心仅在于对《劳动合同法》第三十五条适用是否正确。
客观事实层面： 2011年《聘用合同》白纸黑字约定申请人基本工资按“正式职工中级工”标准执行；2018年11月至2024年3月，申请人实际执行固定的“24小时上班、24小时休息”轮班制。被申请人财务部门盖章确认的《张学平基本工资核算统计表》，更是直接书面确认136,088元的欠薪事实。
法律红线层面： 《中华人民共和国劳动法》第十七条：劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条构筑了不可逾越的法治红线：变更劳动合同必须遵循“协商一致+书面形式”原则。用人单位规章制度的单方制定权，绝不能凌驾于双方已形成的合意之上，更不能以“改革”之名，行“毁约”之实。
然而，终审判决及再审裁定不仅未予敬畏，反而通过错误的逻辑推演，将用人单位的单方违法行为包装成合法的制度变更，严重损害了劳动合同法律制度的严肃性。
二、终审判决认定的关键事实缺乏证据证明，且存在无法自洽的逻辑矛盾，构成《民事诉讼法》第二百一十一条第二项之再审事由。
（一）“诉讼过程中双方认可差额”的认定纯属虚构，系核心证据缺失。
终审判决（第7页第1-5行）认定：“诉讼过程中，张学平、妇幼保健中心对该数额认可。”此认定是判决“补足差额”逻辑的起点。然而，经核对一审全部庭审笔录，绝无任何记载显示申请人合意。 该项事实认定在案卷中无任何证据支持，属于典型的“认定的基本事实缺乏证据证明”。
（二）“工资总额未降低”与“补足差额”两项认定逻辑互斥，事实基础崩塌。
终审判决认定“调整后的工资总额并未降低”，以此作为降薪合法的理由。然而，一审庭审笔录（第一次）第8页第17行至页末明确记载，被申请人当庭自认“无法计算出调整前后的具体总额对比”。在被申请人举证不能的情况下，法院径行认定“总额未降低”，严重违反证据裁判规则。更为根本的是，终审判决在同一文书中，既认定“工资总额未降低”，又维持了一审判决“补足新方案发放的工资与《聘用合同》约定的工资差额”的判项。若总额未降，则无差额可补；若有差额需补，则权益必然受损。 此两项认定在逻辑上无法自洽，直接暴露了事实认定的根本性错误。
（三）对加班工作模式的认定存在根本性矛盾，混淆了不同工时制度。
终审判决（第10页）已查明并认可申请人执行的是“上班24小时后休息24小时”的固定轮休制，却同时依据合同中未经审批而无效的“不定时工作制”约定，驳回加班费请求。法律意义上的“不定时工作制”以无法按标准工作时间衡量、机动作业为核心特征，与申请人长期、固定、可量化的轮班模式完全互斥。法院在同一份判决中，同时确认了两种相互否定的事实状态作为裁判依据，该矛盾足以证明其对基本事实的认定存在严重错误。
二、终审判决适用法律确有错误，构成《民事诉讼法》第二百一十一条第六项之再审事由。
（一）错误定性合同变更，错误适用司法解释，根本规避了“协商一致”的法定强制性要求。
本案的核心法律争点，在于被申请人单方降低申请人《聘用合同》中明确约定的“按正式职工中级工标准”计发的基本工资，是否合法。
终审判决援引《劳动争议司法解释（一）》第五十条第一款以规章效力论证降薪合法，系适用法律错误。其一，该条款适用前提是规章经民主程序制定、公示并告知为前提，法院对此未予审查。 其二，该条第二款明确规定，规章制度与合同约定冲突时，劳动者有权请求优先适用合同约定。 终审判决无视申请人按合同执行的正当诉求，更刻意规避了《劳动合同法》第三十五条关于变更劳动合同须“协商一致+书面形式”的强制性规定，以规章制定权架空合同变更权，属根本性法律适用错误。
（二）错误界定争议标的，将“全面履约”歪曲为“选择性适用”，严重违背合同严守原则。
终审判决指责申请人“双边选择利己条款组合适用与法相悖”，是对申请人诉讼请求的严重曲解。申请人自始至终主张的是完整、全面履行2011年《聘用合同》。该合同关于薪酬的约定是一个不可分割的整体，包含了“基本工资按中级工标准执行”和“绩效工资按比例发放”两部分。申请人要求按合同标准补足被违法克扣的基本工资，正是要求对方全面履行合同义务，绝非对合同条款的割裂或选择性适用。判决将守约方“要求违约方全面履约”的合法主张，定性为“利己选择”，实质上是否定了合同的严肃性与约束力，违背了《劳动法》第十七条“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行”的基本规定。
（三）错误适用不定时工作制的法律规定，对已查明的固定工时模式作出错误法律定性。
终审判决既已查明申请人执行“上24小时休24小时”的固定轮班制，却仍适用《工资支付暂行规定》第十三条第四款（实行不定时工作制不支付加班费），属于法律适用错误。其一，该条款的适用以“实行不定时工作制”经合法审批为前提，本案合同相关约定因未经审批而无效，不得作为适用该条款的依据。其二，将固定的、周期性的轮班工作模式，套入以“机动作业、无法按标准工时衡量”为本质特征的不定时工作制法律概念，是对法律概念的涵摄错误。根据人民法院案例库“孟某诉天津某云商有限公司劳动争议案”（2024-07-2-490-009）确立的裁判规则，工时制度的认定必须以行政审批和实际履行为准。在约定无效、实际履行又与制度特征完全相反的情况下，终审判决径直适用该项规定驳回加班费请求，适用法律和事实认定双重错误。
（四）再审裁定对《劳动争议司法解释（一）》第四十三条的适用，背离了最高审判机关的权威解读与立法本意。
最高人民法院在《新劳动争议司法解释（一）理解与适用》（人民法院出版社2021年版）中明确指出，该条“口头变更劳动合同效力规则”的适用，绝对前提是双方已就变更内容“协商一致”。最高审判机关专门纠偏了司法实践中的错误认知：绝不能仅因工资实际履行超过一个月就认定变更有效，更不能将用人单位单方降薪后劳动者的“消极沉默”视为同意。若用人单位没有证据证明其与劳动者就降薪进行过协商，劳动者未提异议仅系对侵权行为的忍让，该“沉默”绝不构成《民法典》第一百四十条规定的“默示意思表示”。
回归本案，再审裁定认定“默示变更”的逻辑，恰是最高审判机关明令纠正的典型谬误。被申请人始终未能举证证明就降低“按正式职工中级工标准”计发的基本工资与申请人进行过任何协商。其单方制定的绩效方案仅调整绩效奖金计算方式，并未触及国家规定的在编职工基本工资标准。尤为关键的是，被申请人财务部门自行核算并盖章确认了《张学平基本工资核算统计表》，自认欠付136,088元差额。倘若双方真如裁定所言已“默示变更”了工资标准，被申请人又何以核算出巨额欠薪？此节事实反向印证，申请人所谓的“未持异议”，实系对降薪不知情下的被动领薪，绝非法律认可的变更合意。再审裁定以“时间经过”掩盖“协商缺失”，将第四十三条异化为用人单位规避《劳动合同法》第三十五条法定红线的工具，不仅与司法解释的立法本意直接抵触，更严重践踏了“合同必须信守”的法治原则。
三、本案存在一份无法绕开的、证明基本工资被违法克扣的核心证据链条。
终审判决之所以错误，在于其忽略了决定案件决定性的关键事实："回归本案：须首先辨明，绩效分配方案之调整范围——该方案仅涉及绩效奖金计算方式之调整，并未、亦无权触及在编正式职工国家规定之'基本工资'标准；而“保健院恰是在'基本工资'这一合同锁定项上单方下调，方生出基本工资136088元之差额。此与'绩效方案整体替代聘用合同约定'系不同性质之争议，二审法院混淆二者，再审裁定又以第43条兜底，方向已偏。"
1. 【合同约定】 《聘用合同》白纸黑字约定，申请人“按正式职工工人（中级工）同等级别享受相同待遇”，此为基本工资的约定标准。
2. 【违法事实】 “保健院”的绩效分配方案仅调整绩效奖金计算方式，并未、也无权降低在编正式职工国家规定的基本工资标准。然而，其却针对申请人降低基本工资，形成了事实上的歧视性待遇和根本性违法。
3. 【单位自认】 由“保健院”财务部门核算并盖章的《张学平基本工资核算统计表》，明确计算出2016年2月至2024年4月期间，因单方降低基本工资标准而产生的差额总计136,088元。这是对欠薪事实和数额的最直接书面确认。
这条证据链清晰表明，本案绝非“规章制度与合同的冲突”，而是用人单位在与职工“协商一致”这一法律红线之外，单方面、有针对性地违背了合同中的基础薪酬条款。终审判决对这份核心证据所证明的“违法降薪”事实视而不见，反而以“总额未降低”、“补足差额”等缺乏证据的推论予以否定，其裁判结果从根本上丧失了公正性。
综上所述，四川省南充市中级人民法院（2025）川13民终1698号民事判决，在事实认定上缺乏证据证明、逻辑推理自相矛盾，在法律适用上错误解释并规避了劳动合同变更的强制性法律规定，已经严重损害了国家法制的统一与劳动合同制度的严肃性。该错误经再审裁定固化，已形成非外力不能打破的闭环，非经检察监督程序提出抗诉，不足以维护法律尊严和当事人的合法权益。恳请贵院依法履行法律监督职责，对本案提出抗诉。
此致
四川省南充市人民检察院
申请人：张学平
日期：年 月 日
|
本贴仅代表作者观点，与麻辣社区立场无关。
客户端下载
发表于 2026-6-25 22:10
楼主
