【央企HR维权记之十四】千呼万唤始出来的裁决书

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5月中旬，zz多次致电、面见Z院，又跑腿两次拜访人社局长，只想推动案件早些了结。进入下旬后，zz觉察到案外因素影响在加深，后续维权窗口期（临近退休）被压缩。6月8日，zz又给Z院打电话请求出具裁决书或逾期未裁证明书，但仍无明确说法。

6月9日上午，zz的帖文《难产的裁决书》在网上发表；同日下午，仲裁办便通知领取裁决书。6月10日，zz终于拿到了这份既在意料之外，又在意料之中的裁决书——落款日期竟为5月15日，却被无端压件拖延26天的裁决书。（待续）

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因特殊情形，帖文只展示仲裁委查明、认为及裁决部分。

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本委认为：申请人与被申请人建立劳动关系，双方的合法权益应当维护。申请人为国网四川省电力公司巴中市巴州供电分公司职工，该公司是国网四川省电力公司的分支机构，属于国有企业，为规范国有企业工资分配，促进国有企业健康发展，其薪酬管理实行工资总额管理制度。
根据《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16 号）等相关国有企业薪酬管理文件规定，国有企业应完善企业内部工资总额管理制度，实行工资总额与经济效益和劳动生产率挂钩的决定机制，将工资总额预算纳入企业全面预算管理；国有企业工资总额预算一般按年度进行管理，对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大或存在其他特殊情况的企业，工资总额预算可探索按周期进行管理，周期最长不超过三年，周期内的工资总额增长应符合工资与效益联动要求；工资总额预算方案由国有企业自主编制，按规定履行内部决策程序后，根据企业功能性质定位、行业特点并结合法人治理结构完善程度，分别报履行出资人职责机构备案或核准后执行；国有企业应依法依规自主决定内部工资分配，科学编制工资总额预算方案，逐级落实预算执行责任，建立预算执行情况动态监控机制，确保实现工资总额预算目标。

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本案中，申请人认为被申请人公司没有按照规定测算和调整当年岗位工资薪点点值，违反岗位薪点工资在年度工资总额的比重规定，不执行高级师绩效薪酬待遇标准，主张被申请人支付克扣和减少的标准工资和工龄工资，以及减少的绩效工资和通讯费。
被申请人应执行国务院，以及省、市相关部门关于国有企业薪酬管理文件精神，完善企业内部工资总额管理制度，将工资总额预算纳入企业全面预算管理，周期内的工资总额增长符合工资与效益联动的要求，按照合法程序测算和调整周期内岗位工资薪点点值，职工岗位薪点工资比重控制在薪酬管理制度规定水平；被申请人应完善企业内部岗位评价、职级评定、绩效管理、薪酬结构等内部薪酬分配制度，按照制度要求确定高级师的岗位价值，确定高级师的岗位绩效系数；被申请人应加强内部监督、信息公开，建立薪酬分配管理与职工的沟通渠道，保障职工依法享有劳动报酬的公平性和知情权。

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综上，结合申请人在本案中提出的仲裁请求，归结于被申请人公司的工资总额执行过程中双方发生的争议，被申请人作为国有企业的薪酬分配责任主体，职工薪酬分配应执行企业薪酬管理制度。对于申请人主张的有关标准工资、工龄工资、绩效工资、通讯费等仲裁请求，应采用被申请人公司经过合法程序且符合薪酬管理制度确定的周期内工资总额、岗位工资薪点点值、岗位绩效系数等依据，作为计算薪酬标准的基数。申请人提出通过推算对比计算的克扣和减少标准工资和工龄工资金额，以及减少绩效工资和通讯费金额，无法认定符合企业薪酬管理制度。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，申请人主张被申请人支付克扣和减少的标准工资和工龄工资，以及减少的绩效工资和通讯费，不予支持。

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十四、十五连贯起看。

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阿楠叔叔

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阿楠叔叔 发表于 2026-8-8 09:02
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