2009年实行的教师绩效工资如何计算？

偶然相遇

　　　
　　2009年实行教师绩效工资如何计算？

　　绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,确立员工的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础。

　　绩效工资的特征

　　它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。

　　绩效工资的实施条件

　　（1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离；

　　（2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩；

　　（3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的；

　　（4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。

　　教师工作量计算及绩效工资发放办法：

　　（一）课堂教学教分值按公式N=计算。其中为教师所授第i班学时数，为所授第i班课时折算系数。

　　的计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况取值如下：

　　1．与教学内容有关的

　　（1）教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案（简称“两个头”），则

　　=1.00

　　（2）教师担任同教材同进度的重复课，其=0.9。

　　（3）新开课（不包括新教师所开第一门课）=1.2。

　　（4）教师同时讲授两门课，教分较少的课=1.2。

　　（5）在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，在前两周，所接（代）课与任课若为两门课，所接（代）课的

　　=1.4，所接（代）课与任课若为两个头，所接（代）课的=1.2，否则所接（代）的课，=1.0。其余课时按正常情况计算。

　　（6）其余情况授课，=1.0。

　　2．与授课班级内学生人数有关的

　　（1）1～20人，=0.8

　　（2）21～35人，=0.9

　　（3）36～50人，=1.0

　　（4）51～65人，=1.1

　　（5）66～80人，=1.2

　　（6）81人以上以20人为间隔类推。

　　教师所担任的授课如涉及上述多种情况，则可根据其具体情况复合计算。

　　（二）在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计，由参加指导实习的教师按情况分配，但每个教师最高不得超过每周22教分。

　　（三）无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6进行计算。

　　（四）有授课任务的教师，同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等，按如下标准核定教分。

　　（1）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-所任课时）×0.6

　　（2）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-6-所任课时/2）×0.6

　　（五）除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动，另计工作量，其计算标准为：

　　（1）每领做一次早操按0.5教分计。

　　（2）每领做一次课间操按0.2教分计。

　　（3）组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计。

　　（4）组织筹备校运动会，根据其工作量由体育组写出报告，经教务校长审核后由校长批准发给一次性奖金，不另计教分。

　　（5）练习代表队参加经学校批准的校外文体比赛活动，每次实际练习时间达1小时以上的计0.6教分；如比赛取得好成绩，可按取得的名次，由基础部写报告，经教学校长审核后由校长批准发给体育组一次性奖金。

　　（六）教师因公出差，每周工作量按10教分计。

　　（七）由专业科、教研室指定并经教学校长批准的指导教师，有指导计划并予以实施，有检查考核，期满有鉴定，视其指导情况每学期计0～12教分工作量。

　　（八）由学校安排教师编写教材（无稿酬）及其他教学资料，按全稿（包括审定、校核）每1000字计1教分工作量。

　　（九）学校统一停课考试的学科，任课教师出考卷每套（包括标准答案、评分标准）2教分，改卷（包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷）每班2教分。

　　（十）教师受学校委派在校外任课，其工作量计算与校内任课相同。

　　（十一）教师完成其他零星工作任务，一般均不再计算工作量，非凡情况可由专业科申报，由教务科会同教学校长决定其工作量。

　　（十二）教师工作量由所在专业科（部）填报，教务科核定和汇总。

　　（十三）教师业务档案中，工作量按实际授课时数及完成的其他教学任务填写。

　　（十四）假如教师每月教学工作量折合教分超过50分，超过部分每1个教分的效益工资增加5元（指导校内外停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等不计超教分）。

　　（十五）见习教师在见习期内任课，在18教分/月内，不计发任课效益工资，超过18教分/月，超出部分每1教分计发10元效益工资。

　　二、绩效工资及部分津贴的计发

　　（一）任课教师每一个教分按所聘职称发给单位教分绩效工资，其金额为副高级20元，中级17元，助理级15元，员级13元。

　　（二）教师（含职工）举办经学校批准的讲座，每次发给讲座津贴100元。

　　（三）教师按规定进行早、晚自习辅导，并到班级认真答疑和治理，每辅导1次(早晚)自习发给津贴10元。

　　（四）教师（含职工）参加由教务科正式排定的监考，每次发给监考津贴10元。

　　（五）职工兼课，每学时发给兼课津贴10元。

　　（六）学校将在教学质量，教书育人、教学治理、第二课堂、实验室建设，教学研究、论文撰写、实习、设计的预备和指导、文体活动的辅导和组织等方面设置一些单项奖，以奖励有突出表现和成绩的人员，其奖金额根据具体情况由校长决定。

剑鱼

真是比较细！

安宁春风

   由校长决定:校长肯定有了绝对权力!公平/公正/公开......也是难说的事......潜规则的作用?

scmnjs

　　教师绩效工资的冷思考



　　新华社北京１２月２１日电国务院总理温家宝近日主持召开国务院常务会议，审议并原则通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》。

　　这是一个绝对利好的消息。首先应该感谢四川、重庆的教师，没有他们的争取，《意见》不会出台这么快。所谓吃水不忘挖井人，天下中小学教师都应该铭记川渝诸公的大恩大德。再拜。

　　高兴之余，不得不冷静思考几个问题。

　　绩效工资，顾名思义，是视教师工作成绩和效果而酌予的薪金，一碗水端平的话，就不能称为绩效工资了，不如称为补助、奖金。所以绩效工资发放的原则必然是多劳多得、优绩优酬。

　　多劳多得，本是社会主义阶段产品分配原则，用在任何工资制度里都是天经地义的，义务教育阶段教师绩效工资中这样规定无可厚非。但是要分清什么样的“劳”才是有效的劳。按工作时间来计算？同处同一地域的教师，其工作时间大致是一样的，这样就没区别。按工作轻重来计算？毕业班的担子重，淡市基础年级的工作同样重要；初中教师身份高级，但是小学教师更繁忙一些。文科、理科，主课、副科，中考科目、非中考科目，怎样算重算轻？

　　优绩优酬是绩效工资的重点，也是绩效工资名副其实的那个名，其实是校长口中呼喊多年的“优教优酬”的翻版。干得好坏不一样，听起来很诱人。可是什么样的绩才算优绩，却是一个大问题。笔者所在的学校也曾经搞过所谓的绩效工资，不过那是学校奖金发放的一种时髦称呼，但是其原则惊人的和“多劳多得、优绩优酬”一致。何谓优绩（我们叫优教）？就是学生期中期末考试成绩、中考成绩、抽测（一种由上级组织的只选择少数尖子生参加的排名性质的考试）成绩等等为主（占50%），然后再考虑诸如学生学科奥赛、各种征文等成绩。无论其组成多复杂，其实用一个词可以笼扩之，那就是成绩，学生的成绩。采用学生成绩来考核教师成绩，理由有二，一是上级部门即用它考核学校，二是容易量化，操作简单。可是问题就在这，一个学校可以用这种方法发放他的奖金，一个地域却不能用这种方法发放绩效工资。原因很简单，这种简单的以学生成绩为考评依据的方法，其实是和教育部门大力弘扬的素质教育相悖的，相反是极大的促进应试教育的良策。重点中学因为尖子生云集，当然出成绩，薄弱学校肯定比不过人家，难道要少拿绩效工资？科学定义教育教学的绩效，是不是要综合考虑学生的命运？学生在校时成绩不咋地，多年后却成为国家栋梁的例子还少吗？

　　《意见》还提到三个倾斜，即“向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜”。

　　一线教师，意即在教学第一线、讲台上的教师。由于众所周知的原因，教师非教学化的现象很普遍、很严重，从一所学校的非教学人员、到教育行政部门的所谓“教师”（他们也评定教师系列职称）、到林林总总的“借调”到非教育单位的教师，不是一个小数目，这些人员应该不算是“一线教师”吧？但从其个人档案上却体现不出来其非一线教师的身份。有个类似的例子，国家给种粮农民给予种粮补贴，明确规定谁种田谁享受，但实际上执行中变成谁承包责任田谁享受，而承包者不见得是种田者，在农村，转让种植的实例多如牛毛。

　　骨干教师的说法更是笼统。在这里似乎指的是教师的荣誉。每个教师手里都有一把荣誉证书，但是通过什么渠道来的，值得商榷。假如这些本本儿成为决定工资多少的因素，相信会产生更多的暗箱。

　　最后，教师绩效工资发放的另一个原则是管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持。以县为主，使农村教师产生产生不乐观的情绪。在一个动辄以县城安装路灯、发展大棚为理由克扣教师工资的穷困县，以县为主不能不使教师对美好的希望披上虚幻的色彩。

scmnjs

　　四川省北川中学教师绩效工资实施意见（修改稿）

　
　　根据反馈意见，2007年10月9日学校行政会集体研究，决定将此修改稿提交教代会讨论。

　　一．原则

　　1．区分职称差异，分三类设定课时基础工资J：（高级）Ja、（中级）Jb、（初级）Jc。

　　2．体现学科差异，设学科系数x1。

　　3．考虑积累贡献，设教龄系数x2。

　　4．考虑毕业班教师辛苦，设年级系数x3。

　　5．体现优质高薪，设目标完成系数x4。

　　6．体现多劳多得，设工作量系数x5。

　　二．符号说明

　　Ja：Jb：Jc＝1：0.8：0.7

　　(注：具体J值待定。)；教育、教学业绩突出者，先由本人在规定时间内申报，经“教师工作绩效考评组”考核认定后，可以高定一至二级；业绩特差，或有重大违纪、失职者，或给学校声誉、财产等造成损失者，经行政会认定后，可以低定一至二级。

　　x1：高考学科为1.2，中考学科为1.1，其他学科为1。

　　x2：3年以内为1，外校教龄每增加5年或本校教龄每增加3年加0.02，两者合并计算，最高不超过1.2。

　　x3：毕业年级为1.1，其他年级为1。

　　x4：x4＝班科有效上线人数／班奋斗目标数。（注：一年级第一学期，先按班“基本目标”计算，期末成绩出来后，一次性“多退少补”；中途接手的班，期末实行“多退少补”；非统考学科，按年级目标完成率捆绑计算。）

　　x5：x5＝周课时数／周满工作量。

　　(周满工作量:高中10-14课时，初中12-16课时。注：根据实际情况，学校在执行此标准时，高考、中考文化课拟取下限，省会考文化课拟取中限，其余学科拟取上限。)

　　三．班课时绩效工资A1：

　　A1＝Ｊ（0.3x1x2x3+0.4x4+0.3x5）

　　四．班月绩效工资A2（当月在该班实际上课节数为m）：

　　A2＝mA1

　　五．月绩效工资A：

　　A＝∑A2

　　六．操作

　　１．当月实际上课节数（m）由教务处按教师人头分班统计，并及时将统计表交教科室。

　　２．五个系数由教科室一期一定，所需计算数据由办公室、教务处负责提供。

　　３．教科室接统计表后五个工作日内按教师人头计算出当月绩效工资，交办公室签发。计算的数据资料教科室存档备查。

　　                                                                2007．10

scmnjs

　　长沙市雷锋职业中专教职工绩效工资发放实施办法（草案）

　　

　　根据国家人事部、财政部印发的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》及《关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知》精神，执照长沙市教育局的指导性意见，为推进学校人事制度改革，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制，贯彻按劳分配、多劳多得、优质优酬的原则，充分调动教职工的积极性、主动性和创造性，提高教育教学质量和办学效益，特制定本实施办法。

　　一、基本原则

　　1、实施对象为学校在编教职工。

　　2、行政人员、班主任、课堂教学人员和教学辅助人员的工作量，均折合成标准课时。

　　3、试聘上岗人员在头一个月不享受工作津贴，然后视其本人表现决定不享受工作津贴是否延期。

　　4、行政人员兼其他管理职位不另计工作量。

　　5、教职工绩效工资发放遵循“总量控制、倾斜一线、兼顾公平”的原则。

　　6、严格按照上级的要求实行总量控制，在核定总量内，按规范的程序和要求进行分配，不得在所设项目外发放其他津补帖。

　　二、绩效工资的构成与发放

　　1、绩效工资构成包括生活补贴、工作补贴和奖励津贴。

　　2、绩效工资总额包括市财政下达的年度财政补助总额和学校补足部分及自筹的10%。其中学校自筹部分作为教职工超课时津贴、班主任绩效津贴及各项奖励。

　　3、绩效工资由各科室结算，主管校长审核后交办公室统一核算，校长审批后交财务室发放。

　　三、绩效工资的计算

　　（一）生活补贴

　　对遵纪守法、按质按量完成所担负工作的教职工按月发放，每年发放12个月，发放标准如下：

　　级别 高级教师 中级教师 初级教师 见习教师 高级工 中级工 初级工

　　标准 1252     1108     1030      790      1040   1010   986

　　（二）工作补贴

　　1、工作补帖全年共发放12个月。其中寒暑假按下表发放。

　　2、行政人员、教学辅助人员、班主任、专业组长的工作量,根据学校的实际折合成标准课时（见附表）。其中班主任另加绩效奖每月最高200元／人，方案由学生科制定。

　　3、满工作量的教职员工，工作补帖按下表发放，未满工作量按实际工作量的14分之一倍发放。超量按每课时18元计算。教师临时代课按每课时18元计算（每周14课时为标准课时，超过14课时按超量计算，总超量课时不超过8课时）。

　　级别高级教师 中级教师 初级教师 见习教师 高级工 中级工 初级工

　　标准1408      1246     1158     888      1170   1136   1109

　　4、各学科折算系数如下：

　　学科语数外及专业课其他课选修课

　　折算系数1.21.01.4

　　⑴跨头：每跨一科每周补助1课时（不含选修课）。

　　⑵高三年级对口班的语、数、外、专业课每科加0.1的课时系数。

　　⑶体育教师组织早操、课间操、课余体育活动，必须全员参与，每周补贴2.0课时；

　　⑷加班：正常上班时间内不计算加班；行政人员原则上不计算加班；本科室完成科室的日常工作不计算加班；加班需科室申报、主管校长审批，并在办公室备案方有效；加班20元/天。

　　⑸非行政人员的工会委员的津贴每期200元。计生专干津贴每期100元,非行政的支委会成员每期补助200元。

　　（6）驾驶员岗位补助：驾驶员每月补助200元，含洗车、电话、安全奖励及加班等，全年发放10个月，不另计其他补助，如有安全事故、违反劳动纪律或违章等，酌情扣除。寒暑假共计发放1200元加班费。

　　（7）值班及坐班统计由督查室负责，行政值班一天、教师坐班一晚计一课时。

　　（8）扣除绩效工资的条目为：第四项的第二、三、四、五、六、九、十条。

　　（三）奖励津贴

　　奖励津贴包括教师节奖励和目标管理奖。教师节奖励按本人年津贴的5%发放。目标管理奖年终发放，凡目标管理考核合格的教职工按本人年津贴的10%发放，有第四项下列情形者，扣除相应目标管理奖，直至扣完为止。扣目标管理奖的条目为：第四项的第一、二、五、六、七、九、十条。

　　（四）学校自筹部分

　　学校自筹部分用于超量、坐班、加班等的发放和论文、竞赛、比武、校内奖励等的发放。

　　四、属于下列情况之一者，将扣除一定数量的绩效工资：

　　（1）未能很好履行岗位职责，或擅自脱岗，给学校造成重大损失的，经学校校长办公会议研究，扣除全年目标管理奖，并按有关规定作出相应的行政处分。

　　（2）体罚、侮辱或殴打学生，工作失职造成事故，经学校行政会议认定为负有直接责任者，酌情扣除目标管理奖，并按有关规定作出相应的行政处分。

　　（3）根据查堂情况（含上级检查）发现无教案上课、私自兑课，每一节扣50元，迟到或早退一次扣20元。

　　（4）应上交的计划、总结、材料、表册等迟交一次扣20元，缺交一次扣50元。

　　（5）教职工因事请假，一天扣50元，直至扣除请假期间当月绩效工资。一个月以上（含一个月），停发请假期间的工作补贴、生活补贴及目标管理奖。教职工婚、丧、产假按国家有关政策执行。

　　（6）教职工因病请假，需持县级以上医院有效证明，每天扣40元，一个月以上（含一个月），停发病假期间的工作补贴、生活补贴及目标管理奖。

　　（7）政治学习、教职工会议、升旗仪式和学校规定参加的其他会议，公假外缺席一次扣50元，迟到或早退一次扣20元，全年缺席6次或者迟到10次以上（含），扣除全年目标管理奖。

　　（8）经同意参加函授面授学习，须凭函授学校通知请假，且必须补上所耽误的课程或工作，未经批准擅自离岗参加函授学习按旷工处理。

　　（9）因公请假（公私假由办公室认定）课由教务科调整补上或提前上；旷工半天或旷课一节以上，扣除当月工作津贴；旷工两天，或者旷课5节，扣除当月绩效工资和全年目标管理奖。

　　（10）因学生就业、高考提前离校、外出教学实习或学校其他原因造成工作量不满的教师，在服从学校总体安排前提下，工作补贴按实结算，生活补贴全部发放，不影响目标管理奖；不服从学校安排的，将影响工作补贴、生活补贴和按比例影响目标管理奖。

　　五、本方案经教职工代表大会表决通过后实施。

　　                                                                            2008年11月10日

scmnjs

　　2008年教师绩效工资标准（转）

　　中央已发文（国发[2008]6号）：事业单位从2008年5月起兑现绩效工资，人均：中学高级教师（副高，处级）2.8万元／年，中级（高级工，科级）2.3万元／年，初级（中级工，办事员）1.8万元／年，员级1.1万元／年。从2006年7月1日补发，但要扣出已发的各种奖金和津贴。

　　待实行新的岗位聘任后，再按等级发放：

　　管理岗位

　　五级（正处）30000元／年

　　六级26000元／年

　　七级23800元／年

　　八级19600元／年

　　九级15800元／年

　　十级11400元／年

　　专业技术岗位

　　五级34000元／年副高（中高、副教授）

　　六级32000元／年

　　七级30000元／年

　　八级26000元／年中级（讲师、中一、小高）

　　九级24800元／年

　　十级23800元／年

　　十一级19600元／年初

　　级

　　十二级15800元／年

　　十三级11400元／年

　　事业单位绩效工资表勤技能岗位

　　技术工

    一级26000元／年

　　二级24800元／年

　　三级23800元／年

　　四级19600元／年

　　五级15800元／年

　　普通工11400元／年

　　

scmnjs

　　绩效工资分配实施方案

　　卫东区北环路小学2007年5月

　　指导思想：

　　以“三个代表”重要思想和关于构建社会主义和谐社会精神为指导，坚决贯彻和落实科学发展观，稳步推进人事制度和绩效工资分配改革，妥善处理好改革、发展、稳定的关系，逐步建立“岗位能上能下、职务能高能低、工资能多能少”的用人奖励机制，以使我校教师队伍永葆青春和活力。

　　实施原则：

　　1、以制度管理为主的刚性管理和以人本管理为主的柔性管理相结合的原则。

　　2、《方案》与学校实际情况相结合的原则。

　　3、严格制度执行与加强教育相结合的原则。

　　4、稳步推进的原则。

　　分类指标:

　　一、职称（10%）

　　根据教体局下发的《绩效工资分配实施指导意见》，再依据职称评、聘情况和学校实情进行量化。

　　二、师德师表（10%）

　　依据《中小学教师职业道德规范》采用教师互评、学生评价、家长评价相结合的方式进行评价计分。或如:对体罚学生、私自办班、不服从领导、和家长吵架、上课接打手机、无理缠访、闹访等违反师德、法律现象进行量化扣分。

　　三、考勤情况（20%）

　　1、迟到一次扣1分；旷课一节扣5分、旷一天扣10分；每学期事假3天以下（产假、婚嫁、直系亲属丧假除外），病假5天以下可视为满勤。超出以上标准每天扣2分、病假每天扣1分（持县级以上医院诊断证明）。

　　2、私自调课教师双方各扣4分；政治学习等集体活动每迟到、早退一次扣1分，旷一次扣2分。

　　3、每月累计旷课3节、病假超2周、事假超1周扣考评总分50%。

　　四、教学能力（40%）

　　1、教案、作业10分，依据各校作业、教案检查评比细则。

　　2、校本研修8分，含教育科研、听评课、教研活动和论文评比。

　　3、计划总结2分，上缴及时、内容符合要求、切合实际。

　　4、工作量20分，重点参考教体局下发的《教师工作量标准》，担一节主课记2分、一节综合课记1.6分、担一节英语记1.8分；中层领导按半量计算；校级领导按应担2---4节计算。请假当天本人工作量扣除，给代课教师计分。

　　四、教学效果（20%）

　　按平时考核、期末检测成绩等级，进行综合评价计分。

　　五、加分项目：

　　1、担任班主任工作，根据班级人数每生加0.2分。

　　2、男教师满55周岁、女教师满50周岁，照顾加一节主课工作量。

　　3、奖励加分：

　　（1）、获国家、省、市、区、校级——先进教师、劳动模范、优质课教师、先进德育工作者等，分别加10、8、6、4、2分。

　　（2）、获国家、省、市、区、校级——优秀辅导教师称号者，分别加8、6、4、2、1分。

　　（3）、科研课题:获国家、省、市、区级奖励者分别加8、6、4、2分。

　　以上获奖证书必须是政府部门或教育主管部门颁发。同级别只加一个。

　　六、减分项目：

　　违反劳动纪律、造成教育事故或对学校声誉造成重大影响的，视情节轻重酌情扣分并严肃处理。

　　计算方法：

　　个人绩效工资=个人积分/全校教师积分总和*全校教师绩效工资总和。

　　实施程序：

　　上报上级主管部门研究决策——召开职工代表大会讨论——学校领导决定实施。

　　几点说明：

　　1、本<方案>依据平顶山市人事局、平顶山市财政局、平顶山市教育局[2007]5号文件，区教体局有关绩效工资实施指导意见，讨论制定。

　　2、市场经济条件下，“金钱是管理的有效手段、制度是管理的重要保证”。在追求学校管理制度化、规范化、精细化的同时，作为管理者应避免钻入自己精心编制的“藩篱”之中。上级领导层亦应允许基层管理者根据学校实情，对考核目标进行灵活更改、对分数权重进行适度增减。

　　3、在严格执行制度之时，管理者应把创建人文校园、和谐校园作为最高追求目标。

　　4、由于水平有限，《方案》之中定有不妥之处，在所难免。在实施过程中会不断修正，使其更加规范科学合理。

scmnjs

　　唐僧之绩效工资方案

　　

　　“三藏啊，”观音看着面容略带憔悴的唐僧，问道：“何事令你如此心忧？是不是你在佛学用品专营店工作的不顺利？”

　　唐僧沮丧的点点头，“观音姐姐，我自去年担任佛学用品专营店的收银经理，虽说没有什么突出的成就，但是也能把悟空、八戒、沙僧这些个担任收银员的徒弟管的服服帖帖，不出什么乱子。可到了今年，专营店出了《关于禁止体罚员工的公告》，我这紧箍咒也不让再念了，悟空做事毛毛糙糙，是不是还和顾客吵架；八戒总是想着办法偷懒；没了紧箍咒这个法宝，我可怎么管教他们呀！”

　　“就为这事？”观音笑了笑，“上周你不是接受了绩效工资的培训么，你可以试试这个方法啊。一套好的绩效工资方案，可以促使员工成为企业所需要的员工，让员工表现出企业所需要的绩效表现。就拿佛学用品专营店来说，为了完成今年的经营目标——营业额300万，毛利率3%的任务，各个部门也制定了自己的绩效目标。”

　　“对对对，”唐僧抢着说：“各销售区域将商品的销售额、毛利率、缺货率等作为衡量绩效情况的指标，而我们收银部为配合店里的销售，要提供高效、低差错、人性化的服务，所以我们绩效管理的目标主要锁定在服务效率和服务技巧方面，那应该怎么使用绩效工资这个工具呢？”

　　“部门的绩效目标需要分解为员工的绩效目标，而绩效工资制就是将员工的绩效目标完成情况与员工的收益挂钩的工具。如果你希望员工能提高收银的效率，你要让收银效率高的员工能获得更高的收入，同时还要让员工知道，通过怎样的表现，可以获得更高的收入。”观音喝了口茶，“同时，你还要根据收银数据来进行测算，保证绩效一般的员工能获得行业里水平适中的薪酬，绩效较差的员工的薪酬，也不能低于佛学研究会规定的最低工资标准。”

　　唐僧呆坐了好几分钟，吐出一口气，“观音大师，您的一番教导让我茅塞顿开，我以前只记得紧箍咒这种大棒式的管理工具，大棒虽然能赶着徒弟们往前走，但是怎比得上用胡萝卜让他们自己往前跑有效呢？我这就回去把上次的培训内容好好研究研究，把这两年的收银数据分析分析，看能不能捣鼓出一套绩效工资制度，满足目前绩效管理的需要。”

　　唐僧拿着往年的收银数据和市场薪酬调查报告研究了三个晚上，拟定了一个《佛学用品专营店收银部绩效工资方案》，方案规定收银员的工资将按收当月收银金额的8‰发放，经过一番讲解和鼓励，改方案开始在收银部试用。以前猪八戒老是偷懒，现在干起活来也买力多了，唐僧看在眼里，喜在心头。

　　过了两个月，唐僧看出苗头有点不对，爱偷懒耍小聪明的猪八戒老是招呼购买佛像的顾客到他哪里去买单，把购买木鱼、经书等小商品的顾客推给孙悟空和沙僧，引起悟空和沙僧的强烈不满。可八戒自有一番道理：“一个佛像三四百块，一个木鱼才卖五块钱，我的收入可是和收银金额挂钩的，当然要留着些力气多结算价格高的商品。”唐僧捉摸出这绩效工资方案有问题，不能单凭收银金额来确定工资，还要和实际工作量和复杂程度挂上钩才行。

　　唐僧又拿着收银数据算了三个晚上，拟定了《佛学用品专营店收银部绩效工资方案2.0版》，方案规定收银员的工资=当月收银金额*5‰+收银商品数*3‰。方案2.0的出台改变了绩效工资与收银金额单一挂钩的局面，收银金额与商品数量共同决定收银员的收入水平，更加合理、公平。猪八戒没办法再耍小聪明了，只得老老实实的招呼每一个顾客。

　　过了一个月，唐僧又瞧出悟空的不是了。这猴头还是改不了毛糙的性，虽然收银速度挺快，可老是出错。虽说少收了顾客的钱要由员工赔偿，店里不会有什么损失，可是差错率这么高，实在是影响专营店的声誉，影响顾客的购物心情。唐僧决定，必须对绩效工资方案做第二次修改。

　　唐僧经过研究发现，当收银速度保持在一个合理并且体现效率的水平时，收银差错率降至0.3‰便已经到了一个非常低的限度。只有牺牲收银速度才能使差错率进一步下降。所以他在拟定《佛学用品专营店收银部绩效工资方案3.0版》的时候，做出如下规定：收银员工资=（当月收银金额*5‰+收银商品数*3‰）-（收银差错率-0.3‰）*500000。这就意味着如果收银员的差错率达到0.4‰，他的收入会减少50块，而当他通过努力将差错率降低到0.2‰时，他能有50元的奖金。唐僧对自己的实际感到很满意：以前为了降低悟空的差错率，每周都要念两次紧箍咒；现在好了，为了保证自己的收入，悟空会自我约束，主动降低差错率。“好的绩效工资方案不仅仅调动员工积极工作的胡萝卜，同时也是有效约束员工行为的大棒！”唐僧在工作日记中这么到。

　　方案3.0推广了一个多月后，唐僧又有了新的想法。看看以前老是偷懒猪八戒，现在勤快多了，嘴又甜，收银的时候还常常来一句“小姐今天打扮得真靓”这类的话，让顾客有宾至如归的感觉。悟空也不错，干活效率高，差错也少多了，手舞足蹈之间还能跟老头老太拉拉家常，十分乖巧。可沙僧就差些了，闷着头不大言语，唱收唱付时声音也硬梆梆的，更别说面带微笑之类的高难度要求了。唐僧琢磨着：收银服务技巧的培训也挺完善的，可这些软性技能目前都没有跟工资挂钩，不能很好的得到推广和落实，看来这个周末还要把绩效工资方案改改。

　　星期一开业前，唐僧把三个徒弟召集过来，宣读讲解了《佛学用品专营店收银部绩效工资方案4.0版》。方案明确指出，收银员的工资分为两部分：软技能工资与硬指标工资。软技能工资分三档，A档600元，B档500元，C档400元，服务态度和技巧最好的收银员享受A档软技能工资，一般的享受B档，待改进的享受C档。收银员的服务态度和技巧由顾客投票评出，每季度重新评定一次。硬指标工资根据每月的收银相关数据计算得出，硬指标工资=（当月收银金额*2.5‰+收银商品数*1.5‰）-（收银差错率-0.3‰）*500000。同时，为了帮助员工提高提高绩效表现，唐僧安排了针对收银员的在岗培训，教材仍是原来的教材，可是课程的名字不同了：《如何给自己加薪——收银技巧的五个步骤》！有了新的绩效工资方案撑腰，培训的效果异常的好。沙僧经过一段时间的改造，服务态度有了很大的转变。

　　不久，观音来专营店视察工作，与唐僧聊了起来。

　　“三藏，最近气色不错啊。”

　　“这还要多谢观音大师指点迷津，没实行绩效工资方案之前，真想不到悟空、八戒、沙僧能像今天这么热情、高效。”

　　“佛，讲究直指人心，绩效工资方案就是要用员工最在乎的东西，影响他们的绩效表现，不过要制定出一套好的绩效工资方案，要考虑很多因素，研究通过哪些指标来考核员工，这些指标如何反映对绩效表现的要求，确保激励性和公平性。”

　　“是！是！是！目前我们使用的绩效工资方案4.0也是经过多次修改，是教训和实践经验的总结，下一步，我想在绩效工资方案中加入团队绩效的考核因素，使员工个人的绩效表现与团队的绩效表现紧密联系，从而使这几个徒弟不仅关心个人绩效，同时关心团队绩效，相互配合、相互帮助，更好的配合企业经营目标的实现。绩效工资确实大有可为呀。”唐僧紧握着拳头，一脸的慷慨激昂与踌躇满志。

安宁春风

QUOTE:

以下是引用雪浪花在2008-12-26 19:57:00的发言：
YD

   YES !   

雪浪花

YD

scmnjs

[em02][em02][em02]

平和安康

计算起来好复杂啊

scmnjs

[em02][em02]

696967911

[em02][em02]庆慰！！

li0009

由校长决定:校长肯定有了绝对权力!公平/公正/公开......也是难说的事......潜规则的作用?

阿打铁

10个250!我不相信?

钱如命

[em02][em02]

安宁春风

天算不如人算?[em03][em03][em03]

风雨彩虹爱我家

　　这次发补贴为什么冕宁的教师最少？只有2500？真是10个250。别的县最少都是5000，到底为什么？