眼看着就是年底，年终奖发多少、怎么发成为顿时成为焦点。更有网友做起了年终超级给力的打油诗：为了生活几乎不睡；点头哈腰就差下跪；日不能息夜不能寐；单位有事立马到位；屁大点事不敢得罪；一年到头不离岗位；逢年过节家人难会；变更签证让人崩溃；工资不高还装富贵；稍不留神就得犯罪；抛家舍业愧对长辈；身在其中方知其味；不敢奢望社会地位；全靠傻傻自我陶醉。
总结的够到位吧！说来也对，累死累活的奋斗了一年，谁不希望拿点丰厚的奖金高高兴兴回家过年呢！那么，水深火热的职场人到底有几个清楚年终奖到底是怎么定的呢？
一般来说，年终奖的评定有三种方式：固定奖金制、与绩效挂钩的奖金制以及隐性红包制度。不同模式都有其优劣，企业发放时根据具体情况也有所不同。但无论如何，如果想要拿到丰厚的红包，企业的效益和个人的业绩，恐怕一个也不能少。
1、 年底双薪制：只要员工仍然在岗，无论公司的业绩以及其个人的表现如何，都能享受到这种年终福利。发放规则是全员一致的，是公开透明的，每个人的基本工资水平决定了其最终能拿到的具体数额。一般为多发1-2个月的薪水，即每年拿到13个月或14个月的薪水。但也有些效益较好的企业会发放15个月甚至16个月的薪水。民营企业较少采用这种模式，即使有，一般也只针对企业关键的员工。这种模式激励意义不大，企业采用这种发放年终奖的方式，更多的是出于关怀的角度。不过，今年某企业27个月的年终奖可是关怀到位了！
2、 绩效考核：指根据个人年度绩效评估结果以及公司的业绩结果，来发放的绩效奖金。大部分公司的绩效考核规则都是公开的，许多都会通过绩效合同，与员工进行事先的明确约定，根据年终业绩的完成情况进行打分，不同的分值对应不同的绩效奖金系数。企业常用的绩效考核方式有目标管理法、计分法(KPI)等。通过绩效考核的方式颁发年终奖金已经成为趋势，因为将目标与奖金挂钩，既帮助企业实现了短期目标，体现了公司的价值观，也有效地减少了企业成本的压力。同时，由于绩效考核方式是公开、公平、透明的，也有利于激励员工的积极性。
3、 隐性红包：有些企业可能在双薪之外，再对一些关键岗位的员工给出红包；还有一些企业则没有固定年终奖发放模式，由老板决定给出数量不一的红包。一般红包的数额都是隐秘的，能否拿到红包、红包数额的多少可能取决于老板对员工的印象、工作成绩、资历等多种因素，具有不确定性。这种模式可能更多的是在民企采用。之所以说是隐性的，也就表示，有的人有，有的人呢就没有！
年终奖的计算也分具体有两种情况：一种是雇员当月工资薪金所得高于税法规定的费用扣除额(3500元)的情况，这种情况下先将雇员当月内取得的年终奖除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。另一种是，如果在发放年终奖的当月，雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额(3500元)，就将年终奖减除“雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额，再按上述办法确定适用税率和速算扣除数计税。
举个例子：
某甲12月月入5000元，并发放当年年终奖1万元，12月工资5000元，减除3500元费用扣除标准，按适用税率3%计算，即：（5000-3500）×3%=45元；年终奖10000元，首先除以12个月约为833元，对应的适用税率3%，则年终奖应缴个税10000×3%=300元。总计某甲应缴个税345元。
这年终奖的计算方式其实说简单也简单，说复杂呢也够让人头疼！大方点的，说怎么发就怎么发，小气点的呢，说不给就不给！有人拿个几十万，也有人颗粒无收！但无论怎样，真理只有一个：那就是要想留住人，就要建立全面的、科学的薪酬福利管理系统。而对于企业来说，薪酬福利的管理是一把双刃剑，使用得当能够吸引、留住和激励人才，可以卓有成效地提高企业实力和竞争力；而使用不当则会给企业带来危机。虽说想留住人光用钱是不行的，可不用钱也是万万不行的。LZ倒是觉得，明智点的企业如果不想造成人才危机呢，在学会挣钱的同时就要学会怎么花钱！
以上图文均来自网络
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发表于 2012-1-9 14:06
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发表于 2011-12-31 13:48
