劳动者签定劳动协议书时应留心的若干疑问劳动争议

林大大

      劳动期是因用人单位给劳动者供应格外待遇，劳动者接受或享受上述待遇后，法律在线咨询qq承诺在用人单位有必要效力的期限。效力期对劳动者而言，更多地体现为一种职责，关于用人单位而言，则更多地体现为一种权利。      在《劳动合同法》实施之前，虽然我国劳动法则法规对效力期本身缺少相应的规矩，但由于效力期本身作为用人单位和劳动者意思自治的效果，对两头均发作束缚力。实践中，遇到效力期胶葛，一般都是根据当事人的约好来处理的，当然也包括违约职责的清查。但终究由于劳动者与用人单位在劳动联络中强势方位的不同，关于效力期的约好，格外是关于违约职责的规矩，常常危害劳动者的合法权益。因此，我国《劳动合同法》在立法时对效力期的有关事项进行了相应的束缚性规矩，使效力期有法可依，非常好地平衡劳动者和用人单位的利益。
    底子《劳动合同法》以及之前有关地方性法规对效力期的规矩，笔者以为劳动者在订立效力期，以及因效力期发作胶葛时。
     应留心以下几点：
      1、关于效力期适用范围的束缚 ，效力期是在用人单位为劳动者供应格外待遇后，劳动者承诺在用人单位有必要效力的期限，用人单位与劳动者约好效力期的条件是，用人单位现已为劳动者供应了格外待遇，这儿的格外待遇主要指用人单位为劳动者供应了专业练习，并不是说用人单位对其任何招用人员均可以约好效力期的。《劳动合同法》第22条明晰规矩：“用人单位为劳动者供应专项练习费用，对其进行专业技术练习的，可以与该劳动者订立协议，约好效力期。”否则，该效力期的约好或许便是违法无效的。
     2、关于效力期违约金数额的束缚，债务委托根据民法的公平原则、等价有偿以及意思自治原则，效力期作为用人单位与劳动者意思自治的效果，在用人单位供应了相应的专业练习，并付出了有关费用后，劳动者就应该按照两头约好的期限，为用人单位供应效力，为防止劳动者在享受练习后，拒不供应效力，应当容许用人单位与劳动者约好违反效力期的法则职责。因此，用人单位与劳动者关于效力期违约金的约好应是遭到法则保护的。
     但相关于劳动者而言，终究用人单位处于强势方位，为保证两头权利职责的公平、对等，有必要对两头约好的违约金进行必要的束缚，不能逾越一定得数额。《劳动合同法》第22条第二款规矩“违约金的数额不得逾越用人单位供应的练习费用。用人单位恳求劳动者付出的违约金不得逾越效力期没有实施有些所应分摊的练习费用。”需要留心的是，劳动者假如在供应了一定年限的效力后，违反效力期约好的，在核算违约金时，应扣减现已实施年限应分摊的违约金数额。
     3、效力期期限逾越劳动合同期限时，劳动合同期限应顺延至效力期届满    劳动合同期限是劳动合同判定的，用人单位与劳动者享有、实施各自劳动权利职责联络的期限，劳动合同期限作为劳动合同的法定内容之一，在该期限内，用人单位与劳动者两头的权利职责联络一般是明晰的、具体的，在劳动合同期限内，劳动者可以按照法则规矩，依法革除劳动合同，且不需要承担违约职责。
    而效力期限主要是劳动者应当为用人单位供应效力的期限，其重点是保证劳动者在用人单位供应效力需到达约好年限，保证用人单位能回收其对劳动者的出资，在效力期内，劳动者与用人单位的权利职责，一般是按照两头劳动合同的约好来判定的。且效力期的期限利益是归于用人单位的，劳动者是不能恣意革除、中止效力期的。
     当效力期短于或等于劳动合同期限时，效力期被劳动合同期限所吸收，用人单位与劳动者关于劳动合同和效力期的两头权利职责一同归于消除。但当效力期限善于劳动合同期限时，劳动合同所判定的两头权利职责联络就会提早中止，这种情况就涉及到效力期限是否需要继续实施的疑问。根据《中华人民共和国劳动合同法实施法则》第17条的规矩：“劳动合同期满，但是用人单位与劳动者约好的效力期没有到期的，劳动合同应当续延至效力期满；两头还有约好的，从其约好。”因此，除非当事人还有约好，否则，劳动合同期限应顺延至效力期满。
     4、非因劳动者原因，用人单位独自革除劳动合一同，不应再适用效力期违约金条款， 在劳动合同实施过程中，因用人单位的原因，独自革除与劳动者的劳动合同的，用人单位独自革除劳动合同的举动，应视为其抛弃恳求劳动者实施效力期约好权利的意思标明，其不得再向劳动者建议效力期的违约金或恳求劳动者返还相应的练习费用。而且，假如用人单位是违法革除劳动合同的，股东出资证明书劳动者仍有权清查用人单位的法则职责。