孔某与某甲公司劳动争议纠纷仲裁代理词

官炎林

尊敬的裁定员：
　　山东三禾律师事务所承受恳求人孔某的托付，指使我作为恳求人孔某与被恳求人我国某网络通信有限公司郯城县分公司（以下简称某甲公司）、山东省某乙信息网络有限公司临沂分公司（以下简称某乙公司）劳作争议胶葛一案的裁定署理人。承受托付后，我依法调取收集了有关依据，有依法到会了庭审，依据庭审查明的现实和有关法令规则，宣布如下署理定见：
　　一、恳求人和某乙公司之间不存在劳作合同联系，和某甲公司之间存在劳作联系。
　　（一）恳求人和某乙公司之间的劳作合同属无效合同。
　　1、尽管恳求人和某乙公司分别于2010年3月18日和2013年3月18日签订了《劳作合同》，可是这两份劳作合同都短少劳作合同的必备条款，比方劳作合同没有约好恳求人的作业岗位、作业内容，更没有约好恳求人的薪酬酬劳、社会保险。这严峻违背了《中华人民共合同劳作合同法》第十七条之规则，应属无效劳作合同。
　　2、尽管某乙公司称其单位将恳求人差遣到某甲公司作业，可是劳作差遣协议实际上是以合法方式掩盖不合法意图合同，损害了恳求人的利益，该协议更违背了法令和法规的强制性规则，归于无效劳作合同。
　　依据《劳作合同法》第六十六条和《劳务差遣暂行规则》，用工单位之只能在临时性、辅助性和代替性的作业岗位上运用被差遣劳作者。所谓临时性作业岗位是指存续时刻不超越6个月的岗位；辅助性作业岗位是指为主营事务岗位供给效劳的非主营事务岗位；代替性作业岗位是指用工单位的劳作者因脱产学习、度假等缘由无法作业的必定时刻内， 能够由别的劳作者代替作业的岗位。且用工单位决议运用被差遣劳作者的辅助性岗位，应当经员工代表大会或许整体员工评论，与工会或许员工代表对等洽谈断定，并在用工单位内公示。
　　很显然，恳求人2009年5月份就任某甲公司归昌负责人，2011年又调任某甲公司杨集负责人，恳求人从事的并非临时性、辅助性和代替性作业，且某甲公司也没有就恳求人作业的上述作业岗位在单位内经评论并在单位内公示。
　　3、依据《劳作合同法》第六十条之规则：“劳务差遣单位应当将劳务差遣协议的内容奉告被差遣劳作者。”某乙作为劳务差遣单位从未奉告恳求人劳务差遣协议的内容。
　　因而，恳求人作为劳作者的弱势一方，尽管为某甲公司供给了劳作，可是某甲公司逼迫恳求人与某乙签订了《劳作合同》，这也不能证实恳求人和某乙公司存在劳作联系。
　　（二）恳求人和某甲公司存在现实劳作联系。
　　1、恳求人自2005年6月1日即进入某甲公司作业，现在的某甲公司是2009年1月6日在原我国网通和原我国某甲的基础上兼并构成而成，公司兼并后原劳作合同联系仍然有用。恳求人自2005年即与被恳求人某甲公司建立了现实劳作联系。
　　2、郯城县人民法院和临沂市中级人民法院的民事判决书仅对恳求人在作业中与第三人世的交通事故人身损害赔偿进行审理，并不审理恳求人和某甲公司之间是不是存在实在合法有用的劳作联系，可是两份判决书却能够证实2013年6月21日，恳求人在从事某甲公司组织的作业中发作交通事故，至2015年5月28日被恳求人某乙公司免除与恳求人的劳作合同，恳求人也在杨集营业厅作业6个月以上，这刚好证实恳求人和某乙不存在劳作合同联系，依据《劳作和社会保障部对于确立劳作联系有关事项的告诉》（劳社部发[2005]12号）第一条对于：“用人单位招用劳作者未缔结书面劳作合同，但一起具有下列景象的，劳作联系建立。（一）用人单位和劳作者契合法令、法规规则的主体资格；（二）用人单位依法拟定的各项劳作规章制度适用于劳作者，劳作者受用人单位的劳作处理，从事用人单位组织的有酬劳的劳作；（三）劳作者供给的劳作是用人单位事务的构成有些”的规则，恳求人和某甲公司之间存在现实上的劳作合同联系。
　　二、恳求人并没有违背公司的规章制度，某乙公司以此提出免除劳作合同是违法的，更不能断定某甲公司据此免除和恳求人的劳作合同是合法的。
　　（一）2013年6月21日14时13分许，恳求人驾驭自个的车辆在从事某甲公司组织的作业中发作交通事故致第三人受伤，且恳求人为第三人垫付医疗费19 000元，公司不只没有偿还恳求人垫付款，某乙以为恳求人的行动给公司形成丢失并带来不良影响，免除了和恳求人的劳作合同。恳求人铁面无私，酷爱公司、酷爱作业，将自个购买的车辆供给给公司运用，二被恳求人在恳求人发作交通事故致第三人受伤后，对伤者不论不问，还以此为由免除了和恳求人之间的劳作合同，是二被恳求人本身的行动形成了不良影响，玷污了儿被恳求人作为负责任的企业形象。
　　（二）恳求人的行动不该断定为违背了公司的规章制度给公司形成丢失带来不良影响，被恳求人能够免除合同的景象。
　　1、某乙公司拟定的《员工奖惩方法》并非依法拟定，内容不合法，也没有奉告恳求人。
　　依据《劳作合同法》第四条之规则，用人单位在拟定、修正或许决议有关劳作纪律等直接触及劳作者切身利益的规章制度或许严峻事项时，应当经员工代表大会或许整体员工评论，提出计划和定见，与工会或许员工代表对等洽谈断定。且用人单位应当将直接触及劳作者切身利益的规章制度和严峻事项决议公示，或许奉告劳作者。
　　某乙公司拟定的《员工奖惩方法》在拟定过程中没有经整体员工评论， 也没有公示并奉告恳求人，因而对恳求人不发作法令效力。
　　依据《员工奖惩方法》第十一条之规则给公司形成直接经济丢失10万元以上的，某乙公司有权免除合同，恳求人也未给公司形成10万元以上经济丢失。
　　（三）被恳求人某乙公司供给了其公司的《员工奖惩方法》，恳求人与某甲公司存在现实上的劳作联系，某甲公司并未供给其公司的规章制度，证实恳求人违背了某甲公司的规章制度，某甲公司有权免除和恳求人之间的劳作合同。
　　（四）二被恳求人均未供给恳求人的行动严峻违背公司的规章制度，给公司带来丢失并形成不良影响的有关依据，二被恳求人供给的依据恰恰证实是二被恳求人不负责任的行动给公司形成了不良影响。
　　三、被恳求人应当补发拖欠恳求人2014年5月7日至2015年5月29日的薪酬50400元。
　　（一）依据《劳作法》第五十条：“薪酬应当以钱银方式按月付出给劳作者自己。不得克扣或许无故拖欠劳作者的薪酬。”被恳求人自2014年5月7日起除每月给恳求人发放800元生活费外就没有足额付出恳求人薪酬，被恳求人某乙公司主张因郯城县人民法院要求其帮忙划扣恳求人薪酬与23746元，某乙公司才没有足额给恳求人足额发放公司与现实不符。郯城县人民法院自2015年4月21日才向被恳求人某乙公司下发帮忙执行告诉，可是被恳求人自2014年4月份就没有给恳求人及时足额发放薪酬。
　　（二）依据《劳作法》第四十六条：“薪酬分配应当遵循按劳分配准则，实施同工同酬。”被恳求人应当供给某甲公司一样工种、一样作业岗位的别的员工的薪酬酬劳证实状况，并联系恳求人自己正常发放薪酬前月份的薪酬状况为恳求人补发薪酬。
　　四、被恳求人应当付出恳求人双倍经济补偿金人民币110 000元。
　　（一）被恳求人违法免除和恳求人之间的劳作合同，依据《劳作合同法》第八十七条之规则，被恳求人应当向恳求人付出双倍经济赔偿金。
　　（二）被恳求人自2014年4月份就没有及时足额给恳求人发放薪酬，且依据《对于薪酬总额构成的规则》，恳求人的薪酬包含以下六有些：1、计时薪酬；2、计件薪酬；3、奖金；4、补助和补助；5、加班加点薪酬；6、特殊状况下付出的薪酬。 恳求人的薪酬发放明细存放在被恳求人处，应由被恳求人供给。庭审中某乙公司供给的恳求人的薪酬明细是2014年4月份今后的也就是被恳求人没有为恳求人足额发放薪酬月份的薪酬，不能作为恳求人的实在薪酬标准依据。依据《劳作争议调解裁定法》第六条有关规则，与争议事项有关的依据归于用人单位把握处理的，用人单位应当供给，用人单位不供给的，应当承当晦气结果。假如被恳求人不供给恳求人的实在薪酬明细应当承当晦气法令结果。
　　五、依据《劳作合同法》第五十条之规则，被恳求人应当为恳求人出具免除合同证实，并在十五日内为恳求人处理档案和社会保险联系的转移手续。别的，被恳求人某甲公司曾许诺每月付出恳求人车补300元，恳求人自购车辆自2009年5月28日自2013年6月21日用于为公司开展城镇事务，这有某甲公司员工出具的证实能够证实，证实人只是恳求人的搭档，他们和恳求人并没有利害联系。证实人更是某甲公司的员工，受某甲公司的处理制约，和某甲公司有利害联系，因而他们的证言更有实在可信性，应当予以采用。
　　综上，恳求人的裁定恳求彻底合法有据，恳请裁定庭予以采用。
文章内容由北京律师编辑分享