劳动争议仲裁申请书(样本2）

彩云追月7278

劳动争议仲裁申请书

申请人：

被申请人：

请求裁决被申请人支付申请人2016年7月至2019年12月（在第四次合同期间）所克扣（未足额支付）工资人民币21400元。

事实和理由：公司在上述期间发了绩效奖，却克扣了工资。本合同（2016年1月1日至-2019年12月31日）绩效奖不属于工资范围。

申请人于2011年3月11日应聘入职担任中级工程师职务，工作地点重庆市渝北区双凤桥街道空港工业园区茂林路99号。月工资4050元（工资3800元，残疾补贴250元），于2012年7月13日调到设备科担任设备维修、后担任设备管理，包含低压电工作业，持有低压电工作业证。（俗称电工证）已经履行完成4次合同约定。在2020年1月1日开始履行第五次合同，无固定期限合同。

在第四次《劳动合同书》约定2016年1月1日至2019年12月31日期间。从2016年7月开始，被申请人实行绩效奖考核，克扣工资，用于绩效考核。而公司的其他部门都是普遍加了工资，在进行绩效考核，就只有申请人所在设备科在原工资中扣除部分，进行绩效考核。每个月发了绩效（没有全部发完所扣除工资），合同中的明确表明绩效奖不是工资。直到2020年1月1日第五次所签《劳动合同书》第五条劳动报酬之5.3（转正工资包含基本工资+岗位工资+职务津贴+保密生活补贴+交通费+通讯补贴+绩效工资）明确应证第四次《劳动合同书》之5.5约定绩效没有不属于工资。绩效可发可不发。工资按相关法规，必须按时足月支付。

在第四次合同期间，被申请人对申请人克扣工资。具体如下：工资为4050元/月的认定：2016年以前及2016年1月至6月份申请人工资为4050元/月。（工资条和银行账户记录为证。）2016年1月1日至2019年12月31止的《劳动合同书》。2018年8月22日员工调动单（薪资异动说明）“现工资3800元＋250元残疾补贴；”。前后证据链具体再次证明工资为4050元/月。上面有部门领导丁小波和人力资源部领导黄朔共同签字确认为证。

克扣工资的认定：从2016年7月（含7月）至2018年1月止。共计19个月，每个月克扣工资400元人民币，（19×400=7600元）共计7600元人民币。（具体数据为：2016年7—12月6个月，2017年12个月，2018年1月。共计19个月。）有工资条和银行流水记录为证。（详见证据一）。

从2018年2月（含2月）至2019年12月止。共计23个月，每月克扣工资600元，（23×600元=13800元）人民币13800元。（具体数据为：2018年2月—12月11个月、2019年1—12月12个月，共计23个月）。有银行工资卡流水账和工资条为证（详见证据二）。

“工资”的解释（《劳动法》第55页第四行。）

第四十六条：劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位的劳动报酬。一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等

不属于“工资”的定义

《劳动法》第四十六条第8行“劳动者的以下收入不属于工资范围：（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，”

可以看出：未列入工资总额的各种劳动报酬及其他收入不属于工资范围。

“克扣”的解释

是指用人单位对履行了合同规定的义务和责任，保质保量完成生产工作任务的劳动者，不支付或未足额支付工资。第五十条：（第56工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或无故拖欠劳动者的工资。

“劳动报酬”的解释

《劳动合同法》第三十条（17页）全部报酬包括三部分：一是货币工资，用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等；二是实物报酬，及用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等；三是社会保险，指用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的失业、养老、人身、医疗、家庭财产等保险金。

第二：《劳动合同书》相关概念的定义。

本《劳动合同书》中的“劳动报酬”“工资”“奖金”“津贴”“补贴”之约定。

依据被申请人与申请人的《劳动合同书》第五条劳动报酬之规定

【5.1乙方所在正常出勤并在规定的工作时间内保质保量完成甲方安排的工作任务后，有权获得劳动报酬。

5.2甲方根据其生产经营特点，实行计时工资、计件工资，甲方安排乙方执行计时工资制度。

5.3甲方发薪期为次月20日。乙方试用期工资为------元/月，。。。。转正后工资根据甲方试用期内表现按。。。薪资制度执行。（没有书面约定工资具体数目，以合同期前6个月的实际发的工资平均工资作为约定具体工资数目。注意出现“工资”关键词。）

5．4（省略）

5.5奖金、津贴(注意出现关键词“奖金”)根据甲方内部规章制度执行。甲方有权根据需要制定、修改。完善或废止奖金、津贴制度。】

奖金（指绩效奖）可多发、少发或不发。（工资是必须发的，且不能少。）

重要说明：从《劳动合同书》描述可以明显看出：

（1）、申请人与被申请人之间依据《劳动法》符合第四十七条：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。（符合法律规定精神）《劳动合同书》合法有效。

（2）、申请人与被申请人之间的《劳动合同书》

没有按照《劳动合同法》第三十条（17页）全部报酬包括三部分：一是货币工资，用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等；（主要“奖金”指绩效奖。没有视为货币工资。）

同样也没有按照《劳动法》第四十六条：劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位的劳动报酬。一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。（“奖金”指绩效奖。没有视为货币工资。）

（3）从工资条的组成可以看出：被申请人没有把“奖金”（绩效奖）列入工资总额。“奖金”（绩效奖）没有入税。不能视为工资。

为此本合同规定“奖金”（绩效奖金）不属于工资范围。

申请人与被申请人之间依据《劳动合同书》约定的劳动报酬（5.1条）是由工资（5.3条）、津贴、补贴＋奖金（5.5条）组成。按《劳动合同书》规定“工资”的概念没有包含“奖金”。

请求支付克扣工资的法律依据：

依据《劳动法》第五十条（56页）：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资

工资是必须按月发放，有国家强制性。而绩效是可发可不发，由企业决定。

依据《劳动法》第九十一条（62页）之一款规定：克扣或无故拖欠劳动者工资的。造成纠纷责任：被申请人规避《劳动合同法》第四十七条（28页），其目的1，是在解除劳动合同，减少补赔偿工资的计算基数，降低违法成本，以偷换概念欺骗申请人。目的2，少缴税。钻法律条文的空子。

申请人没有仔细弄懂合同概念含义。没发现合同内容的漏点，作为弱势一方，没有及时提出及投诉。

请仲裁委裁决如申请人所求。

至此  

         重庆市渝北区劳动仲裁委

                                        申请人：

                                      年   月  日