2017年10月16日，谢某与公司签订劳动合同书，约定：谢某担任外勤人员（高级项目经理），合同期限自2017年11月1日至2020年10月31日，谢某在公司的服务期自2008年4月23日连续计算，谢某的基本工资为28661元。
2018年2月14日、2018年4月11日至4月30日、2018年9月25日至9月30日、2018年10月8日至10月19日，谢某休年假30天。
2018年9月10日，谢某开始休病假。谢某向公司提交了病休的诊断证明书。
2018年12月29日，公司向谢某发送律师函，内容为：谢某提交的病假文件存在缺少部分病历、心理治疗凭证、心理治疗单据、医药费凭据、心理治疗材料、精神分析治疗材料，要求谢某收函后向公司出具完整的请病假资料，如无法提供，公司将考虑不得不视谢某的行为为旷工，并依法进行后续处理。
2019年1月16日，公司向谢某发送律师函，内容为：谢某未对欠缺的病假证明予以补充提交，视为旷工，谢某严重违纪，故解除与谢某的劳动关系。
谢某向劳动仲裁委申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金（其他事项不予讨论）。仲裁委作出裁决：驳回谢某的仲裁请求。谢某不服该裁决，故诉至法院。
法院判决：公司于判决生效后七日内给付谢某违法解除劳动关系赔偿金630542元。
【按例说法】
对此，我对法院的观点做了一个简单的梳理。（如对判决书的理解存在偏差，敬请谅解）
1.对“抑郁症”做了一个认定，“抑郁、焦虑”确属于工伤与职业病的一种表现。
根据健康中国行动推进委员会2019年7月9日发布的《健康中国行动（2019—2030年）》，当前，我国常见精神障碍和心理行为问题人数逐年增多，个人极端情绪引发的恶性案（事）件时有发生。我国抑郁症患病率达到2．1%，焦虑障碍患病率达4．98%。抑郁症是一种常见疾病，指情绪低落、兴趣丧失、精力缺乏持续2周以上，有显著情感、认知和自主神经功能改变并在发作间歇期症状缓解。不得不承认，抑郁症和抑郁状态逐渐成为影响劳动者正常工作和生活的因素。
而根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。而根据《职工工伤与职业病致残程度鉴定》5.1.3条可以看出，“抑郁、焦虑”确属于工伤与职业病的一种表现。
2.对用人单位的用工管理权和劳动者的合法权益做了一个分析，休假是否构成恶意旷工，是平衡劳资双方权益的关键。
公司作为用人单位，对劳动者提交病假条后的身体状况表示关切分属应当，假如劳动者身体状况恶化，用人单位也负有不得解除劳动合同的法律义务，假如未参加工伤保险而构成工伤，用人单位还要按照工伤保险条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付相应费用。反之，假如劳动者通过提交病假条就可以达到在不向用人单位提供劳动的同时可获取病假工资的目的，则无疑侵害了用人单位的用工管理权和合法权益。由此，劳动者在提交病假申请时是否履行了用人单位要求的必要手续，其休假是否构成恶意旷工，需要具体案件具体判断，这也是平衡劳资双方权益的关键。
本案中，谢某提交的诊断证明书能够反映其存在抑郁状态且有建议休息的医嘱，即便谢某提交的就诊材料不如公司要求的齐全，也不能推翻谢某因病需要休息的事实。同时，2018年12月10日前，谢某的病假申请已经过公司OA批准，因此，不宜以就诊材料不全为由认定谢某旷工。另外，谢某在2018年12月10日OA关闭后，仍通过邮件等形式向公司发送了病假条和诊断证明，故公司认定谢某旷工并以此为由解除与谢某的劳动关系缺乏依据。
3.对个人信息受法律保护做了分析，病历不应过分求全，以免侵犯个人隐私，侵害患者权益。
《中华人民共和国民法典》第一千零三十四条规定：“自然人的个人信息受法律保护。个人信息是以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。个人信息中的私密信息，适用有关隐私权的规定；没有规定的，适用有关个人信息保护的规定。”法院认为，谢某罹患疾病的细节应属个人隐私，公司要求提供的病历、心理证明材料、费用凭据等应以必要为限，能够反映谢某患病就诊事实即可，但不应过分求全，以免侵犯个人隐私，侵害患者权益。同时，结合公司在上诉意见中所称“谢某从未按照公司规章制度提交完整的证明其在客观上患有‘精神病’疾病的病假证明材料”，公司对于忧郁状态或忧郁症的认识存在偏差，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条、第四条规定，企业职工医疗期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限计算，而根据劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知，“精神病”等特殊疾病的认定只涉及在24个月内不能痊愈需要延长医疗期的情形，故对公司的相应上诉主张，法院不予采信。
【小编说法】
个人认为，这里不仅涉及《中华人民共和国民法典》第一千零三十四条规定个人隐私的问题，还涉及《中华人民共和国劳动合同法》规定的用人单位有权了解的基本情况的一个延伸问题。《劳动合同法》第八条规定，“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”注意，这里明确说明，用人单位有权了解的是与劳动合同直接相关的基本情况，而不是间接的情况，更不是所有情况。关于“与劳动合同直接相关的基本情况”，我认为有必要对此做一个延伸性的理解与适用。用人单位在用工期间，也不宜对劳动者的个人信息等基本情况，包括病情具体细节做过多的强求。能够反映劳动者患病就诊、需要休息等事实即可，但不应过分求全，以免侵犯个人隐私，侵害患者权益。
因此，在诊断证明书足以反映谢某存在抑郁状态且有建议休息的医嘱的情况下，公司不宜要求提供的病历、心理证明材料、费用凭据等非必要的资料。换句话说，还是以基本、必要为限。
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发表于 2021-8-25 16:43
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