员工第一天提出辞职，公司第二天就要员工离职合法吗？

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《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定劳动者提出解除劳动合同要提前三十天通知用人单位，此法律条款规定的是劳动者的义务，并非用人单位的义务，该条款并没有要求用人单位必须等到劳动者预告期满后才能作出同意解除劳动合同的行为。

陈某建系某银行员工。

2015年6月25日，陈某建到银行书写并提交《解除劳动合同申请书》，内容为“本人陈某建，身份证号：440************016，因个人原因，申请解除劳动合同。2015年6月16日”。

2015年6月，银行启动人员离行审批程序，向陈某建作出《终止（解除）劳动合同证明》，主要内容是证明陈某建与银行于2008年6月20日订立的《劳动合同书》已于2015年6月26日解除。

2015年6月26日，银行还作出《解除劳动合同证明书》和《终止（解除）劳动合同通知书》，《解除劳动合同证明书》的主要内容是确认陈某建入职日期1985年12月5日，最后一份劳动合同期限：2008年6月20日至2020年6月8日，解除日期为2015年6月26日，在本单位工作年限为29年7个月（其中依法合并计入的年限为29年7个月），依据的法律条文是《劳动合同法》第三十六条，解除原因为劳动者提出解除。《终止（解除）劳动合同通知书》的主要内容是陈某建与银行订立的《劳动合同书》现因员工首先提出后协商一致于2015年6月26日解除，依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及有关规定和《劳动合同书》约定，无发给经济补偿金（或生活补助费）。

上述《终止（解除）劳动合同证明》、《解除劳动合同证明书》及《终止（解除）劳动合同通知书》落款处均有“陈某建”的签名字样，落款日期均为2015年6月26日，陈某建承认落款处的签名系其本人所签，但主张其于2015年6月25日在10张左右的空白纸上按银行指定的位置签下姓名，上述3份证据上的签名均是其于2015年6月25日在空白纸上签下的，其余内容系银行事后添加打印的。银行对此予以否认。

2015年7月6日，陈某建通过EMS邮寄一份《关于撤销〈解除劳动合同申请书〉的申请》给银行，内容为：“本人于2015年6月25日向人事部门提交解除劳动合同申请书，是在思想意识和行为规范完全失控的情况下作出的行为，其内容并非本人的真实意思表达，已严重危及家庭、亲属和社会安定，后果难于承担。现申请撤销，敬请准允。”2015年7月7日，银行收到该份申请。

2016年2月24日，银行向陈某建邮寄《告知函》，其主要内容是：“你于2015年6月16日向银行提交《解除劳动合同申请书》，银行已为你办理了劳动合同解除的相关手续。并自2015年7月起分别通过电话、短信多次通知你前来领取离职材料，但至今尚未领取。请你于2016年3月10日前携带本人医保手册前往银行综合管理部（人力）办理以下手续：一、领取《解除劳动合同证明书》；……”2016年2月26日，陈某建收到银行的上述《告知函》，因认为其已向银行申请撤销《解除劳动合同申请书》，故没有按照告知函的要求办理相关手续。

2016年6月13日，陈某建向仲裁委提交劳动仲裁申请书，请求：确认银行解除与陈某建之间劳动合同的行为无效，银行继续履行双方签订的劳动合同，安排陈某建工作。（其他事项此处不予讨论）

2016年8月4日，仲裁委作出《仲裁裁决书》，裁决驳回陈某建的仲裁请求。陈某建对该裁决书不服，遂诉至法院，提出上述诉讼请求。

【按例说法】#咨询方式见留言#

一审：员工递交申请书与公司下达解除通知书，可视为双方就劳动关系的解除达成合意

法院认为，陈某建与银行建立劳动关系，双方的合法权益应受法律保护。本案争议的焦点是：陈某建向银行提交的《解除劳动合同申请书》的效力问题以及银行因陈某建提交的《解除劳动合同申请书》而解除与陈某建的劳动合同是否无效。

本案中，陈某建首先于2015年6月25日到银行书写并提交的《解除劳动合同申请书》，其内容已明确表达申请解除劳动合同的意思表示，银行提供的落款时间均为2016年6月26日的《终止（解除）劳动合同证明》、《解除劳动合同证明书》及《终止（解除）劳动合同通知书》，证明双方于2008年6月20日订立的《劳动合同书》已于2015年6月26日解除，上述3份证据的均有陈某建签名，至此，应认定银行对于陈某建关于解除双方劳动关系的申请予以确认，可视为双方就劳动关系的解除达成合意，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”之规定，陈某建与银行的劳动合同发生解除的法律效力。至于陈某建提出的银行在办理解除劳动合同过程中存在审批手续、移交手续等问题，应属单位内部的管理范畴，不是导致民事行为无效的法定情形，也不能影响双方关于解除劳动合同达成的合意的法律效力。

二审：劳动合同法第三十七条规定的预告期只适用于员工，不要求于公司

法院认为，本案系劳动争议纠纷。本案争议焦点为：当事人的行为是否产生解除双方劳动关系的效力？

陈某建于2015年6月25日向银行提交了《解除劳动合同申请书》，表明其因个人原因申请解除劳动合同，虽然该申请书上落款处没有陈某建的签名，标识的落款时间与陈某建实际提交申请的时间有出入，但陈某建承认该申请书是其本人书写并于2015年6月25日亲自向银行提交的，现有证据也未能证明陈某建作出该行为时受到欺诈、胁迫，故该份申请书足以体现陈某建单方明确提出了解除劳动合同的意思表示。陈某建主张该申请书并非《劳动合同法》所规定的“解除劳动合同通知书”，不会产生启动预告解除劳动合同的法律后果。审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”，根据该规定，劳动者享有解除劳动合同的自主权，规定中有关提前三十日以书面形式通知用人单位的内容，目的是便于用人单位及时安排人员接替其工作，保持劳动过程的连续性，确保正常的工作秩序，避免因解除劳动合同影响企业的生产经营活动，给用人单位造成不必要的损失。可见，劳动者单方提出解除劳动合同的意思表示，无需经过用人单位批准，用人单位可利用三十天预告期进行工作安排以保持劳动生产的连续性，但无权阻止劳动者单方解除劳动合同的请求，该规定并未要求用人单位需在预告期满后才可与劳动者解除劳动合同。本案中，陈某建作为劳动者一方，其提交《解除劳动合同申请书》的行为已足以引起劳动关系在一定期限后解除的法律效力，而银行出具《终止（解除）劳动合同证明》、《解除劳动合同证明书》和《终止（解除）劳动合同通知书》以及于2015年6月30日向就业服务管理局办理了用人单位解聘人员备案登记，同时提交《解除劳动合同证明书》的行为，足以证明其知悉陈某建解除劳动关系的意思表示并认同了陈某建解除劳动关系的申请。至此，双方当事人的行为已产生解除劳动关系的法律后果。《终止（解除）劳动合同通知书》及另外两份解除劳动关系的证明材料上有陈某建本人签名，即便该签名下方的落款日期并非陈某建所写，也不能推翻陈某建签名的真实性，因而不影响双方解除劳动合同的法律效力。尽管在双方劳动关系解除之后，陈某建于同年7月6日向银行邮寄送达《关于撤销<解除劳动合同申请书>的申请》，但该行为不影响双方劳动关系的解除。

对陈某建主张银行所谓的离行审批程序是在陈某建提交《解除劳动合同申请书》的前一天启动，《人员离行会签单》无法与《终止（解除）劳动合同证明》、《解除劳动合同证明书》和《终止（解除）劳动合同通知书》形成证据链，《行政印章用印审批单》体现的用印时间与《终止（解除）劳动合同证明》、《解除劳动合同证明书》和《终止（解除）劳动合同通知书》存在冲突以及业务交接手续尚未完成等问题，审理认为，办理员工离职手续和用印审批以及具体业务交接属于用人单位内部的管理范畴，无论银行是否在陈某建提出解除劳动合同申请书之前已启动内部审批手续，也不管上述三份书面材料上的实际用印、落款时间与用印审批时间是否存在差异，以及银行在业务交接上是否存在违反内部规章制度的行为，均不影响双方解除劳动合同的效力。#咨询方式见留言#