2006年入职的前员工林女士，因沃尔玛违法解除劳动合同起诉至法院，该判决书于近日公开。具体事由为，沃尔玛于2020年6月30日以林女士不能胜任工作且经过培训仍然不能胜任工作为由解除劳动合同，并向林女士支付了解除劳动合同经济补偿23万余元。根据双方提供的证据，法院认为公司无法提供证据证明林女士考核不合格，也无法证明绩效改进计划中有关标准的制定过程及依据。
因此，被告沃尔玛解除与原告林女士的劳动合同属违法解除，应向林女士支付违法解除劳动合同赔偿金差额20.82万元。
2006年3月10日，林女士入职沃尔玛；2020年6月30日，沃尔玛以“不能胜任工作且经过培训仍然不能胜任工作”为由辞退了林女士，并向林女士支付了解除劳动合同经济补偿236523.22元。
公司主张林女士不胜任工作，其绩效评估结果是“有待改进”等级，故公司与其开展绩效改进计划，经培训或辅导后，林女士第一轮绩效改进计划的结果不能达到预期绩效衡量标准，仍不能胜任工作，公司遂对林女士进行第二次绩效改进计划，但培训或辅导后林女士仍不能达到预期绩效衡量标准，不胜任工作，故将林女士辞退。为此，公司提交了有关2019年11月主题为“稻香村糕点申请删除明细”、“主题为N3区98#散装糕点需求”、2019年9月-11月部门MTD达成率月度跑马表、林女士2019年度绩效目标设定及绩效评估结果、2020年1月20日主题为“绩效评估”的邮件、2020年3月主题为“PIP回顾”的邮件、2020年3月主题为“季节性商品青团E-8”的邮件、2020年3月主题为“青团进销存报告团-0329”的邮件、2020年4月主题为“青团进销存报告团-0402”的邮件、2020年5月主题为“WK16Salestracking-fresh”的邮件、2020年5-6月等主题为“Mendy第二次PIP”的邮件证明自己的主张，上述邮件均进行了公证，林女士对真实性均不予确认。
经查，公司的《员工手册》中6.3绩效管理中规定：……我们建立了系统的绩效管理体系，包括绩效计划、绩效辅导、绩效评估以及评估结果运用等……对于绩效表现不佳的员工，管理者将与员工制定绩效改进计划（PIP）……如果员工在绩效改进计划结束后工作表现始终无法达到期望水平，公司将有权依据《指导政策》及公司的其它规章制度和法律的规定给予相应的处理，甚至解除劳动关系。公司的《绩效管理》中规定：绩效计划是主管与员工就绩效周期内的目标与如何实现目标达成共识的过程。所设定的绩效目标是主管在绩效周期结束后对员工进行绩效评估的依据。绩效目标应该是具体的、可衡量的、可实现的、相关的，且具有时限性。同时，还须确保公司目标、部门目标及个人目标的一致性，以促进个人绩效和组织绩效得到同步提升。绩效辅导是主管及其他相关人员为帮助员工完成绩效计划，给员工以指导、培训、支持、监督、鼓励等帮助的行为。通过日常的绩效辅导，主管能及时掌握员工工作进展状况，适时地提供支持和辅导，必要时对绩效计划进行调整。绩效评估分为试用期评估、其中回顾及年度评估。在“评估结果的应用”中规定“对于工作表现达不到期望水平（如：年度绩效评估被评定为‘有待改进’或者‘低于期望’）的员工，主管将与员工制定绩效改进计划（PIP），并提供相应的辅导和培训，帮助员工提高工作表现。如果员工无故拒不参加绩效改进计划，或者在绩效改进期限内的工作表现始终无法达到期望水平，则公司依据《指导政策》及《绩效改进计划操作指引》将有权给予相应处分”。公司的《绩效改进计划操作指引》则规定“任何时候公司有权要求不胜任工作的员工参加绩效改进计划，接受公司提供的培训及指导”、“员工拒绝参加绩效改进计划，视为主动放弃接受公司提供的培训机会，员工应当自行承担相关的不利后果”，该指引还规定了操作程序等内容。公司所提交的《会议纪要》则证明2012年12月14日，工会对《员工手册（草案）》的内容进行了审核。2013年2月4日林女士确认《确认书》上签名属实，该文件证明林女士已阅读并理解沃尔玛中国《员工手册》、《道德操守规范》和《安全手册》的相关内容。
林女士对《员工手册》、绩效管理的有关规定、《会议纪要》的证据三性均不予认可，认为《绩效管理》及《绩效改进计划操作指引》未经林女士确认签字，是公司单方制作，不能作为公司用工管理的依据。《会议纪要》未经林女士签名，不足以证明《员工手册》经过民主公示程序制定。公司提供的邮件中“MendyLin”为林女士，“Alex-a2gao”为林女士的上级主管高某。2019年11月主题为“稻香村糕点申请删除明细”、“主题为N3区98#散装糕点需求”显示林女士因工作失误被其上级主管高某批评，2019年1月-10月部门MTD达成率月度跑马表则显示林女士负责部门绩效达成率从1月至10月为0.2%、8.9%、6.7%、10.3%、0.0%、-1.7%、1.2%、-24.3%、-5%、12月为-8.5%。2019年12月31日，高某对林女士给出了2019年年度绩效评估，绩效总分2分，被评定为“有待改进”。2020年1月20日，高某发邮件给林女士“按我们的沟通，你已知晓你的2019年度绩效评估为2分，既然你选择继续留下来，那我们就继续12月份开始的PIP”。2020年3月2日，WinnieWu发送给林女士及高某的邮件主题为“PIP回顾”，附件是12月份签署的PIP文件，另附了华北及华西糕点2019年12月至2020年2月的销售表现及目标达成情况，林女士的改进项目为2019年12月及2020年1月业绩（华北供应商糕点），衡量标准2019年12月业绩对比2018年12月销售可比增长不低于5%（以报告当月最新可比店为准），2020年1月业绩（华北供应商糕点）对比2019年1月销售可比增长不低于20%（以报告当月最新可比店为准），林女士均未达标。
公司所提交的2020年3月主题为“季节性商品青团E-8”的邮件、2020年3月主题为“青团进销存报告团-0329”的邮件、2020年4月主题为“青团进销存报告团-0402”的邮件、2020年5月主题为“WK16Salestracking-fresh”、2020年5-6月等主题为“Mendy第二次PIP”的邮件则证明2020年春季在青团销售季中林女士存在的未及时向主管发出调价报告、有关品牌未及时到货、供应商未及时送货影响促销等情况，因此林女士主管高某在2020年5月29日向林女士发出邮件，认为林女士表现未达到岗位期望，未完成第一次PIP改进计划，故要求再进行一个为期30天的改进计划，林女士于2020年6月4日回复“收到，不认可，不同意，谢谢”。林女士提交了2020年5月29日至2020年6月23日的邮件，并在2020年6月15日致高某的邮件中否认“销售达成77%”的销售目标是其本人设定，而是根据财务部的要求，部门要求达到的。
庭审时，公司称“2019年目标”是指每年年初时员工自己对自己全年工作设定一个目标，自行通过系统提交。林女士否认，公司未对此举证。
另，法院确认林女士离职前十二个月平均工资为15335.67元。
【按例说法】
法院认为，公司所提交的《员工手册》、绩效管理的有关规定、《会议纪要》及经过公证的邮件，合法有效，法院对上述证据的效力予以确认。林女士主张《绩效管理》及《绩效改进计划操作指引》未经林女士确认签字，是公司单方制作，不能作为公司用工管理的依据。但是，上述文件本身公示于公司的OA办公管理系统；其次，公司在《员工手册》中明确对绩效考核如何进行作出了规定和说明，有关考核制度一直作为公司的用工管理依据在使用；最后，林女士实际按照有关绩效改进计划（PIP）进行了改进。故对于林女士的主张法院不予采信，上述制度可作为公司用工管理的依据。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项之规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，林女士作为采购经理负责中央鲜食面包采购，公司未能就2019年年度绩效评估的考核评定标准提交证据证明，无法证明公司评定林女士考核总分为2分合理合规，也无法证明绩效改进计划（PIP）中的有关标准的制定过程及依据，公司以林女士主管对公司的工作要求作为对林女士的培训，显然不符合法律规定中培训的概念。因此，公司解除与林女士的劳动合同属违法解除，应向林女士支付违法解除劳动合同赔偿金差额208211.21元（15335.67元×14.5个月×2-236523.22元）。
【小编有话】
1.对于“不能胜任”“培训”，很多公司会在这两个问题上面“栽跟斗”！
不能胜任→培训/调岗→不能胜任→解除，对于“不能胜任”“培训”，很多公司会在这两个问题上面“栽跟斗”！
第一，“不能胜任”涉及的问题。
考核评定标准是什么？
考核评定标准的制定过程是否合理合法？
考核评定标准的制定内容是否合理合法？
考核评定标准的评定过程是否合理合规？
第二，“培训”涉及的问题。
不是说主管给下属讲几句“工作要求”就是培训，也不是说员工坐在位置看看几天《员工手册》之类的文件就自学成才，而是要有一个名副其实、符合法律规定的培训。一是培训形式需要一定的仪式感。换句话说，所谓的“绩效辅导”“自学”“面谈与沟通”“继续从事本职工作机会”“工作例会”等都不是培训形式。二是培训对象要有针对性。比如，全体员工参与的培训，或者新员工培训，或者日常业务培训等，不能视为有针对性的对不胜任员工的培训。三是培训内容要有关联性性。不胜任培训的核心内容应该是针对员工能力不足的方面进行培训，如果培训内容与能力不足方面不关联，也容易被法院否决。四是培训时间要有合理性。即便满足了培训形式、内容等方面的要求，用人单位也要注意培训时间的合理性，过短的培训时间容易被法院认为没有进行实质性上的培训。
2.冷门知识：违法解除劳动合同双倍赔偿年限仅限于2008年后开始部分吗？
《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”第四十七条规定，“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”这里，只说了计算标准是参考经济补偿金，但并没有说计算起止时间。
《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条第三款规定，“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”从该条法律条文可以看出，并不涉及第八十七条有关赔偿金的规定。
结合八十七条和四十七条来看，赔偿的年限应该按劳动者在本单位工作的年限计算。这在《<劳动合同法>实施条例》中进一步明确了，《<劳动合同法>实施条例》第二十五条的明确规定：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同……赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”综上，双倍赔偿年限应该按实际工作年限（自用工之日起计算），不存在可分段计算的情况。
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发表于 2022-5-27 09:37
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