“7 月 22 日收到二审判决书，腾讯必须向我支付年终奖差额 90765 元。”"红星新闻近日从腾讯前员工、“因每天工作不足 8 小时被辞当事人”闫先生处获悉，他与腾讯公司劳动合同纠纷案件已由广东省深圳市中级人民法院审理终结，法院判处被告腾讯公司向其补发年终奖差额 90765 元。同时，闫先生称，自己对于判决结果并不满意，后期或向广东省高级人民法院提出再审申请。
腾讯公司有关方面回应红星新闻称，该前员工因长期以来的在岗表现及行为严重违反劳动纪律和规章制度，在团队内产生了非常恶劣的影响，公司已于 2019 年 3 月依法与其解除了劳动关系。后经仲裁、一审、二审、高院再审均认可我司解除劳动关系不属于违法解除。本案系闫某某起诉要求支付加班工资、年休假工资、年终奖差额、工资差额共计约 1300 万，二审维持一审判决内容，补发闫某某 2018 年年终奖部分差额 90765 元，驳回闫某某其他诉讼请求。
大概看了一下这个案子（暂时没有看到具体的判决书详情），总结一句话——
打工人维权策略有待提升，平时的维权意识有待提高。防人之心不可无！
关于第一案，员工“因每天工作不足 8 小时被辞当事人”而被违法辞退的问题，此处不做累述，有兴趣的朋友可在网络上了解相关问题，或者阅读以下链接内容——《如何看待腾讯高级工程师因「每天在岗不足8小时」被辞退，反诉加班费等 500 余万两度败诉？https://mp.weixin.qq.com/s/Qxd8MWTmmlJrv5SUbJGU_A》
总体来说，关于违法解除一案，很多人赞同其中一个观点是——
法院根据腾讯仅提供10点到18点的工位监控视频，作出员工上班不足8小时的认定实为不妥。不妥的原因就在于，劳动合同确实约定，“3.2如劳动合同中约定标准工时制的，各部门可依据工作岗位需要弹性安排上下班时间，确保每天工作时间为八小时，具体由管理者负责监督执行。”那么，弹性上下班，就应该是24小时之内有八小时上班时间即可。既然法院认定腾讯公司拿出的10点到18点的监控视频，为什么不要求公司拿出10点以前、18点之后的监控视频？而直接以10点到18点的监控视频做出对员工不利的判断？
最终是判员工败诉，公司属于合法解除。
回到本案中，看链接内容，员工主张了年终奖、加班费、未休年休假工资、工资差额——
关于腾讯公司应否支付闫某某 2015 年至 2019 年期间年终奖差额的问题，法院对 2015 年至 2017 年、2019 年年终奖不予支持。对于 2018 年年终奖的问题，法院认为，腾讯公司虽辩称减少闫某某 2018 年年终奖金额是因闫某某在 2018 年工作表现不合格、不能达到公司对员工的工作表现要求等，但只作了概括描述，未举证证明闫某某存在上述情形，亦未举证证明减少闫某某该年度年终奖系按照既有的考核规则且履行了正当程序所得出的结论。因此，法院认定，腾讯公司减少闫某某 2018 年年终奖金额的理由不能成立，应补发年终奖差额。金额为 90765 元。
关于腾讯公司应否支付闫某某加班工资的问题，法院审理认为，闫某某未能举证证明其在职期间存在加班事实，应承担举证不能的不利后果，对于加班请求不予支持。
关于腾讯公司应否支付 2012 年至 2019 年未休年假工资的问题，2017 年 7 月 1 日前的未休年休假工资的请求已超过劳动仲裁时效期间。2017 年 7 月 2 日之后的年休假，对于腾讯公司提交的休假证据，闫某某未能提供反驳证据，因此法院不予支持。
关于腾讯公司应否支付 2012 年至 2019 年工资差额的问题，已超过法律规定的申请劳动仲裁时效期间。
1.年终奖的问题。
年终奖是指由用人单位根据自身的经营状况，通过其内部规章制度规定、劳动合同约定方式或其他方式，在一年年终对劳动者给予的奖励。值得注意的是，年终奖属于工资性收入，《工资支付暂行规定》规定，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。年终奖不是法定的，用人单位（企业等）有权根据经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件以及发放标准。
但是，如果一旦对年终奖的发放标准、发放条件通过规章制度的方式确定下来，就应当按照规定执行，不得再以单位效益不好等为由拒绝向员工支付年终奖。（来源：广州日报）
那么，这里支持2018年的年终奖差额，算是对这段话的一个实例分析。也就是说，腾讯公司虽辩称减少闫某某 2018 年年终奖金额是因闫某某在 2018 年工作表现不合格、不能达到公司对员工的工作表现要求等，但只作了概括描述，未举证证明闫某某存在上述情形，亦未举证证明减少闫某某该年度年终奖系按照既有的考核规则且履行了正当程序所得出的结论。
2.加班工资的问题。
这个问题，不管是大厂还是小企业，对劳动者来说，都是一根难啃的骨头。且不说考勤记录都掌握在企业手中，也不说企业规避加班考勤的问题，就即便是劳动者切切实实地加班了，让劳动者举证这个事情，就够劳动者喝一壶的。怎么举证？
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定，“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”（原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，已废止）
因此，加班举证责任在劳动者身上。
可能有的人会说，这明显不符合实际，毕竟考勤记录基本上都掌握在企业手中，员工哪里会去刻意保存加班证据？对，也不对。对的是，确实存在一些员工不便留存证据的情况。比如，考勤。明明是公司的考勤记录，却偏偏要员工拿出什么时间加班，加班了多久的证据。有的证据员工根本就拿不到，由公司提供证据却只提供部分证据，或者说只提供对公司方有利的证据。不对的是，一般情况下加班都是要求员工有加班的证据，这个问题除非“劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据”，还是落在员工举证。
既然是员工应当就加班事实的存在承担举证责任，员工就必须自己提供一些证据证明加班。就以考勤为例，不只是考勤记录才是证明加班的唯一证据。比如，加班所做的工作内容、工作邮件传递等也可以证明。这就是我经常给当事人说的一句玩笑话，“有事无事，加班发个朋友圈”。领导看见了，还可以讨一个“这孩子在加班”的好印象；领导没有看见，权当做一个加班纪念。哪天要求加班工资了，这个朋友圈的内容就可能成为加班的证据。
本案中，员工没有提供有力的加班证据，也是大部分员工败诉的最根本原因。同时，之前“不足八小时”的事情，如果有加班证据予以佐证，法院也不会轻易的使用10点到18点的监控来做出对员工不利的判断。
关于加班问题，很多人都有一个问题：员工如何搜集加班证据，有没有什么捷径？这一点我个人认为没有捷径，只能一天一天地搜集证据！因为我们在仲裁、起诉的过程中，都是按照一天一天的加班时间累加起来，得到总的加班时间。你不能说，今天加班了，明天就一定加班；你也不能说，今天有证据证明加班了，又用今天的加班证据去证明昨天也加班了。所以，加班证据的搜集，没有什么特别更好的办法。如前所称，只能通过加班所做的工作内容、工作邮件传递等，自己的录音、录像，有照相时间的照片等，领导临近下班时间的分派任务等证据，用最笨的记录办法争取最真实的加班事实、加班工资。
3.未休年休假工资、工资差额的问题。
这两项都有一个共性——仲裁时效。那么，这里就存在一个仲裁策略的问题。
很多人，一开始仲裁的时候，就是缺项漏算。要么少诉讼请求，比如，本案一开始要求继续履行劳动合同的时候，即可把要求支付未休年休假工资、工资差额两个诉求一起仲裁；要么少算漏算，比如加班费只算了平时加班，没有算节假日加班；再比如，本来按1w基数计算，却按8k计算。
本案中，如果劳动者在打第一个违法辞退的官司的过程中，把未休年休假工资、工资差额的请求也一并主张，可能诉讼时效就不是现在的情况了。
关键的关键，两个案子合并为一个案子处理，时间和精力也少耗费很多。
总体来说，打工人维权策略有待提升，平时的维权意识有待提高。
仲裁请求缺项、漏算、少算……
加班证据的搜集……
有些人认为，劳动争议案件很简单，无需律师或无需太多的证据材料。其实并不是这样，真正要证明一些自己的主张，口说无凭啊！证据如何准备，准备哪些证据，怎么形成证据链等，这些都需要专业人士把关。
具体判决没有看到，以上内容仅供参考。不当之处，友善指正。
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发表于 2022-7-26 12:12
