企业用人三大原则与识人技巧

西昌航天杨周

——三十余年管理经验谈​

西昌航天杨周​

企业是为经济利益而集合的组织，而人是其中最核心的要素。这个核心要素对于一个企业来说是决定企业能够在市场环境下生存发展的关键，企业拥有多少人才决定了企业能走多远。每个企业老板或领导人都在寻找人才，但是，并不是每个老板或领导人都清楚地知道如何找到人才！

我在企业工作三十多年并退休后，我得出这样一个经验：对人才的选拔、使用应遵照“品德第一、个性第二、能力第三”的原则。

一、企业用人核心原则：品德第一、个性第二、能力第三

（一）品德：人才选拔的否决性条件​

品德是一个人立足的根本，更是企业用人的首要标准。没有对企业的忠诚和基本的做人品德，这样的人对企业而言不仅毫无价值，反而可能是一颗定时炸弹。职位越高，其品德缺失带来的危害就越大 —— 想象一下，一个缺乏责任感的高管可能因短视决策导致企业亏损，一个背信弃义的核心员工可能泄露商业机密让企业陷入危机。

案例佐证：某科技公司曾高薪聘请一位技术骨干，但其入职后频繁利用职务之便谋取私利，最终因贪腐被查处，不仅导致项目停滞，更严重损害了企业声誉。相反，海尔集团始终将“德才兼备，以德为先”作为用人准则，正是这种对品德的坚守，成就了员工与企业的长期共生。品德高尚者自带三重优势：​

责任意识：视工作为使命而非任务，主动承担超职责范围的挑战；​

忠诚基因：与企业价值观深度契合，在危机时刻更可能与企业共进退；​

榜样效应：其言行潜移默化影响团队，塑造积极向上的组织文化。​

因此，品德是人才选拔的第一选项，是一道不可逾越的红线。​

（二）个性：匹配职务需求的关键因素​

每个人都是独一无二的个体，而不同岗位对个性的要求犹如量体裁衣：​

技术岗需要匠人个性：沉稳细致如精密仪器，能在枯燥的代码或实验中保持专注；​

销售岗需要火种个性：热情外向如燃烧的火焰，用感染力点燃客户合作的意愿；​

管理岗需要磐石个性：理性坚韧如稳固的基石，在复杂局势中保持决策定力。

反向警示：曾有企业将技术尖子提拔为部门经理，却因其一意孤行的技术偏执导致团队分裂——个性与岗位错配，犹如让鱼学爬树，只会耗尽人才潜力。

企业可借助助性格测试、行为测评等工具，建立岗位个性画像，例如：研发岗重点关注“内向 - 直觉 - 思考 - 判断”型人才，营销岗优先“外向 - 感觉 - 思考 - 知觉”型人才，让个性成为岗位效能的加速器。​

（三）能力：可以通过学习和培训提升的要素​

能力是三者中最具可塑性的维度：一个初出茅庐的应届生，可通过系统培训成长为技术专家；一位沟通能力薄弱的员工，能通过刻意练习蜕变为谈判高手。

企业实践：华为建立能力九宫格体系，针对不同层级员工设计个性化培养方案——新员工参加华为大学集训，管理者必修领导力发展课程，老员工定期参与技术前沿研讨会。这种 "能力迭代机制" 让企业人才库始终保持活水。

需注意的是，能力培养需以品德为方向盘、个性为发动机：一个品德低劣但能力出众者，可能成为破坏力极强的危险品；一个个性与岗位不匹配但能力过硬者，往往难以释放全部能量。​

二、精准识人的五大核心技巧​

企业老板和领导人对如何用人可能有不同的见解，但如何认识人是关键。以下是我在实践中总结的 五大识人技巧，涵盖家庭、社交、细节、利益、志向五个维度，形成立体的人才观察坐标系。​

（一）观家庭：从对待家人的态度看本质​

孝亲之道见感恩心孝敬父母不是简单的物质供养，而是发自内心的关怀 —— 观察一个人是否耐心倾听父母唠叨、是否关注父母健康细节，这些举动背后藏着最真实的情感底色。某企业曾淘汰一位面试表现优异的候选人，只因发现其对母亲的电话态度粗暴：对孕育自己的人都不感恩，何谈对企业忠诚？

教子之法见理性力。教育孩子是一场漫长的修行：溺爱型父母易培养出缺乏责任感的巨婴，苛责型父母可能造就抗压能力薄弱的玻璃心，而理性型父母懂得在关爱与规则间寻找平衡。如一位父亲坚持与孩子制定周末学习计划表，并以身作则，这种自我管理能力往往会迁移到工作场景中。

（二）察社交：从朋友圈子看思想与品味​

圈子质量即个人镜像，观察一个人 8 小时外的社交圈：是与行业精英探讨技术趋势，还是与酒肉朋友沉迷吃喝玩乐？某企业家曾说："如果一个员工的微信好友里 80% 是游戏玩家，很难相信他会在工作中保持进取心态。"​

业余时间见人生格局有人用业余时间考证学习，有人用来刷短视频消遣 —— 前者往往具备清晰的职业规划，后者则容易陷入即时享乐的陷阱。日本经营之圣稻盛和夫就格外看重员工的自我提升意识，他认为：下班后的 3 小时，决定了一个人能走多远。

（三）看细节：从小事小节中洞察品行​

面试时留意这些细节：是否主动整理用过的纸杯、面对服务员的态度是否尊重、等待时是耐心阅读还是烦躁刷屏 —— 某跨国公司曾通过电梯礼仪测试淘汰了多位能力出众但颐指气使的候选人。​

娱乐场景的人性照妖镜，打麻将、玩剧本杀等休闲活动是绝佳观察场景：输牌后摔牌怒吼者，往往缺乏情绪管理能力；赢牌后炫耀得意者，可能过于自我中心；而始终保持平和心态者，更能在工作压力下保持稳定发挥。​

（四）验利益：在利益面前看态度与原则​

小利面前见格局，观察员工在奖金分配、项目功劳归属等场景中的反应：是锱铢必较地抢功劳，还是豁达地让利益？某创业公司创始人曾说："那个主动把绩效奖金让给新人的老员工，后来成了我们最可靠的合伙人。

冲突时刻见原则，当个人利益与企业制度冲突时（如考勤作弊、流程简化申请），能否坚守规则？某制造业企业通过假考勤事件识别出一批聪明但缺乏底线的员工，及时避免了管理漏洞。​

（五）辨志向：从事业心看工作态度与发展潜力​

薪资谈判见职业追求，面试时不谈薪资或只谈薪资的人值得关注：前者可能更看重事业平台（如“我更想知道这个岗位能发挥什么价值”），后者则可能陷入短视计较。​

逆境表现见韧性高低，观察员工在项目失败、客户投诉等挫折中的反应：是推诿塞责说 “这不是我的错”，还是主动复盘说“下次可以这么改进”？这种成长型思维正是事业心的重要体现。​

三、进阶思考：动态应用原则与技巧​

（一）企业不同阶段的用人侧重​

初创期：品德＞个性＞能力（核心团队需绝对忠诚，共同扛过风雨）​

成长期：个性＞品德＞能力（快速扩张需要岗位与人才高效匹配）​

成熟期：能力＞品德＞个性（精细化管理需要专业能力支撑创新）​

（二）构建 "选育用留" 闭环​

选拔：将三大原则嵌入招聘标准，设计品德情景题（如 "如果发现同事损害公司利益会如何处理"）、个性适配测试、能力实操考核；​

培养：针对个性短板提供辅导（如内向技术人员参加沟通培训），建立能力提升档案；​

使用：定期进行 "人岗匹配度" 评估，避免 "错配损耗"；​

保留：用企业文化凝聚品德契合者，用发展空间留住高志向人才。​

结语：人才管理是一场长期修行​

企业用人原则和识人技巧，本质上是对人性的理解与尊重。品德是基石，奠定人才与企业同行的根基；个性是特色，决定人才在岗位上的发光方式；能力是工具，需要持续打磨才能发挥价值。

而识人技巧的核心，在于跳出表面印象，从生活、工作的多维度观察，让人才的真实面貌无所遁形。这是一个快速变化的时代，唯一不变的是对人的重视。愿每个企业都能成为人才磁石，以品德为引力，以个性为磁极，以能力为动能，在市场竞争中汇聚磅礴力量。

让我们共同相信：选对人、用好人，就是企业最可持续的核心竞争力。​