乡村如何留住青年人才

云巅

乡村振兴战略下乡村如何留住青年人才

                          ——以四川西充为例

2015年至今，脱贫攻坚战进入第三个年头，2017年12月中央农村工作会议又提出了乡村振兴战略。无论是脱贫攻坚还是乡村振兴战略的实现，都离不开乡村两级组织架构中的青年中坚人才。面对人才匮乏的乡村，如何吸引并留住青年人才呢，下面以四川省西充县为例，仅从乡村干部方面进行简单的探讨。

一、乡村现状

乡村处于一种疲态的困局之中：工作量经层层加码无限增加、工作内容和工作方式的快速变化，让从“提留农税时代”过来的乡村干部难以适应和胜任，乡村条件的艰苦、上级管理的混乱以及乡村待遇毫无社会竞争力，无力吸附社会菁英，导致乡村人才断流。

（一）村级现状

1、村干部。西充县村级设村支部书记、村主任、村副主任、村纪检员四职干部，从整体来看，村“四职”干部年龄偏大（60岁以上超三分之一）、文化程度偏低（初中及以下文化近二分之一），政策理解能力、执行能力偏弱，守成不足，开拓无力。

2、村级党员和后备干部培养。村级后备人才极度匮乏，党员年龄老化，青壮年大多外出务工，年轻党员培养发展困难，多数村无后备干部储备。预计在2019年的村级换届选举中，村干部继任年龄即使放宽到65岁，村支“两委”也将出现无人可选的情况。

3、村级工作。一是村支部工作，由于干部的缺乏和培养脱节，有的支部书记任职前无任何村级工作经历，不知道村支部工作怎么开展，村支部党的组织生活陷于停滞，流于形式，“三会一课”成了编写会议记录应付检查。二是其他工作，村级担负落实乡镇党委、政府所有工作的责任，包括脱贫攻坚、党建、党风廉政建设、平安建设、信访稳定、安全、新农合收缴等等，一个村的办公室外墙上各种机构的铭牌都要挂将近30个，随着乡村工作名目的日渐增多，大小会不断，村干部需要投入更多的时间和精力完成各项工作以及上报各类资料、报表，这些文字工作往往堆在一个或两个能“提笔”的村干部身上，实际上是把村干部当作脱产干部在使用。

4、村干部报酬。西充县村级设“四职”干部，每个村“四职”干部每月报酬总数是5000元，其中支部书记1430元，村主任1290元，村副主任、村纪检员各1140元。从村干部每月报酬和实际上的脱产使用状态来看，报酬和付出是极不相匹的。

5、人员缺乏、工作量的增加以及工作报酬的不匹配，使村干部的工作意愿降低，村干部经常对乡镇领导“梗脖子”，稍有不顺工作就“撂挑子”，乡镇一级威信难以建立，对村干部的约束力不足，管理难度大，人情往往大于制度。

（二）乡级现状

1、乡镇干部。各乡镇人员编制在35人左右，领导班子职数7人或9人。乡镇基本不满编，事业人员占多数，公务员中领导占一半多，年轻公务员少。总体上乡镇干部平均年龄偏大，文化程度偏低，领导班子平均年龄偏大，全日制本科学历极少，高中或中专学历偏多；事业人员中军转工勤人员以初高中学历为主，事业干部以中专学历为主，现代化办公能力弱，个别人员无所事事，工作全靠三四个业务骨干维持。

2、乡镇工作。“上面千条线，下面一根针”，二三十个乡镇干部一头要对接几十个县级部门的业务，另一头要服务几千上万群众，还要进村入户开展驻村工作。县级各部门多将本部门业务以“属地管理”为名转嫁给乡镇，“拿来主义”盛行，本应该由县级部门完成的工作被迫由乡镇承担，长期限时催交、要挟通报，各部门的业务让人力有限的乡镇应接不暇，作为一级党委、政府的主体地位、主体责任很难体现出来，主动作为更是难上加难。尤其是各部门对工作的要求脱离实际，事事留痕，只注重软件资料，一个乡镇一年仅是打印纸一项都需消耗100多件，为应付软件资料检查更是需要经常5+2、白+黑的空忙碌，往往是繁杂、空虚的软件资料让年轻干部们迷茫，劳累了却没有获得感、认同感和成就感。

3、县乡差异。县级部门和乡镇差异大，主要表现在以下几个方面：

一是体现在工作经费上。县级部门经费充足，乡镇一年经费预算仅有十多万元，保障正常纸墨耗材、工作宣传品制作、水电气等必要开支都捉襟见肘，其他工作开支只能靠主要领导“跑关系”。

二是体现在环境上。县级部门办公条件好，工作接触人员素质较高，工作内容单纯，地处县城，生活条件好，而乡镇普遍办公条件差，平时工作对象素质较差，工作内容复杂，地处偏僻，工作和生活条件苦。

三是体现在干部待遇上。县乡差异极大，乡镇干部沦为下等干部：乡镇干部有280-320元不等的乡镇补贴，加上报销差旅费和下队补助，平均每月有700元左右的补助，县级部门人员虽然没有乡镇补贴，但差旅费较高，无论出差与否，平均每月差旅费或其他名目报销都在千元以上；县级部门取消公休假有能力发放补助，乡镇连续多年取消公休假既无补休也无力发放任何补助；县级部门在年终目标考评中占尽优势，得分靠前，而乡镇得分靠后，得分直接关系年终目标奖的多少；县级部门干部技能培训、集体外出参观学习机会较多，乡镇干部几乎没有培训学习机会；县级部门干部每年都能到三级医院体检，乡镇干部体检无法保障；县级部门事业干部中高级职称名额多，乡镇中高级职称名额少，大部分乡镇事业干部直至退休都评不了中级职称；市级部门遴选多要求必须有县级部门工作经历，乡镇干部无法报考；县级部门干部可自由交流，乡镇干部进城必须参与遴选；县级部门大都工作在8小时内，工作时间规律，下班就能回家，乡镇干部工作无时间概念，群众办事随叫随到，下班回家被称为“走读”，被要求24小时吃住在乡镇，常常顾不上家庭。

四是体现在干部地位上。乡镇干部矮人一等，一般干部到县级部门办事常常需看人脸色，而县级部门办事员到乡镇检查工作乡镇主要领导亦步亦趋，不敢怠慢；乡镇主要领导跑经费、跑项目，常常要在管钱袋子、管项目的部门办事员门外规规矩矩站几天。

五是体现在干部提拔上。乡镇干部提拔困难，而县级部门干部因接近县级领导，近水楼台，总是得到优先提拔。比如提拔乡镇副科级领导干部，主要从县级部门选拔，即便只是勉强符合条件，因是领导秘书或是接近领导就被提拔，大多数长期兢兢业业坚守在乡镇、符合条件、熟悉乡镇工作的干部几乎完全被排除在外，如此提拔向全县干部传递了一个信号-——城里才有机会，所以在近年的县级部门遴选中，一大批乡镇年轻业务骨干在失望之余纷纷遴选入城。

六是体现在督查上。乡镇始终处在被督查的前沿，首先是工作资料督查，各部门摊派的业务，三天两头督查，动辄通报罚款，乡村填表、编资料苦不堪言；其次是工作纪律督查，同为县级部门的纪委，把乡村定为督查的重点，对县级部门督查力度却极轻，对在干部中流传甚广的懒散部门、个别部门吃拿卡要、资金项目和工程队捆绑下发的现象也不闻不问。

4、借用乱象。乡镇缺人，尤其是缺能做事的年轻人。一个乡镇的各项事务，主要集中在几个能操作电脑的业务骨干身上，因人员紧缺，很多副职领导既是一项工作的分管负责人，又是具体的业务办事员，领导干部往往是陷在具体业务中编写软件资料，难以发挥站在全局上的领导作用。而近几年乡镇新招录的公务员却很难留住，虽然新招录的公务员都有五年或八年的本乡镇服务年限规定，但县人社局从未按规定与新录用乡镇公务员签订服务年限承诺书，对违规借用不管不问，大开绿灯，每次清理违规借用皆是填填表走过场，作为主管或监管的组织部、纪委、县委办、县府办等要害部门用县级土政策抵制省级政策，带头违规借用甚至是正式调动试用期未满、服务期未满的乡镇公务员，有的新录乡镇公务员甚至未到乡镇报到就被直接借到县级部门，目前全县违规借用的乡镇公务员数量庞大，无任何正式手续，“私相授受”，部门打个招呼就能把人借走。因为借用乱象的存在，新录用乡镇公务员缺乏“契约精神”，把报考乡镇作为进入公务员队伍的跳板，在乡镇“沉不下去”，“关系户”堂而皇之的进城，“非关系户”为获得“更多的人脉”，一门心思找关系进城，人身依附、利益交换横行，乡镇人员和编制被长期占用，人才断流，难以为继。

5、遴选怪象。自在职公务员不能报考国考和省考后，参加遴选是公务员自身寻求工作调动的唯一方式。而市县部门的遴选却衍生出了怪象，因人设岗普遍存在，被戏称为“萝卜坑”，遴选岗位为专人设置，要么是量身打造报考条件，要么是利用面试刷掉竞争对手，笔试低至二三十分也能过关。致使乡镇干部报考遴选前不得不仔细打听，主动避开“萝卜坑”岗位，也迫使很多乡镇干部不得不提前借到相关部门，才能预定某些岗位，助长了违规借用和遴选怪象的歪风邪气。

二、对策建议

乡村要吸引人才，重点在于四个词：待遇、公平、制度、尊重。

（一）村级对策

1、合村。近二十年来社会环境一直的变化，但对村的管理模式一直未变，随着村社常住人口减少、管理对象和服务内容的变化，对村管理方式也应该作出调整。目前村干部的水平跟不上村级工作的要求，村干部的报酬跟不上劳动付出，必须提升村干部的整体素质和报酬水平。建议按村的面积、人口将目前的2-4个村合并为一个村，合并后每村设4-5名脱产村干部，若干社干部，合并后在现有预算的基础上村干部月报酬人均也可达3000元以上，完全能吸引有文化、有能力的青壮年返乡参与村干部竞选。

2、招录志愿者。在吸取大学生村官经验教训的基础上，招录大学生志愿者到村工作，合理出台政策，优先在满足服务年限要求的大学生志愿者和满足任职年限要求的村干部中选拔公务员和事业人员。

（二）乡级对策

1、合乡并镇。西充县有44个乡镇，较大的乡镇有二十多个村，较小的乡镇只有六七个村，乡镇之间区域、人口相差大，乡镇编制的设置相差小，结构极不合理，资源分布不均衡。建议对现有乡镇进行拆分合并，至少将现有乡镇数量减少一半，乡镇人员编制即可增加一半，优化组合后可在一定程度上缓解人员缺乏的问题。

2、提升乡镇级别。在合乡并镇的基础上，提升乡镇行政级别，从现在的正科级提升至副处级，优先从乡镇正职中选拔县级领导干部。行政级别的提升能让乡镇主要领导在县乡事务中有更多的发言权，增加中高级职称名额和设置副科级的中层干部也能吸引更多的青年干部留在乡镇发展。

3、厘定城乡关系。重新厘定乡镇和县级部门之间的关系，突出乡镇作为一级党委、政府的主体地位，弱化县级部门对钱袋子和项目的掌控权，改变县级部门在资金和项目管理中既当球员又当裁判的现状，强化县级部门业务指导和监督的功能，杜绝一切形式的腐败。厘清县级部门和乡镇之间的职责划分，杜绝县级部门将业务转嫁到乡镇。

4、规范工作督查。减少工作督查次数，取缔不必要的工作督查。优化工作督查内容，多采取实地查看、走访了解的方式，以查工作效果为主，改变以查纸质软件资料为主的表面功夫。让督查工作不再是坐在乡村办公室看资料，让乡镇能把人力和资金集中在把事做实、把事做好上，改变乡镇浪费资源、疲于应付检查的现状，让乡镇的工作体现出实际意义，让干部的付出体现出实际价值。

5、清理违规借用乱象。严格落实新录用乡镇公务员最低服务年限规定，彻底清理违规借用和调动的新录用乡镇公务员，违规借用、调动期间不计入服务年限内，将违规借用、调动记入干部个人诚信档案。对违规借入和调动服务期内乡镇公务员以及在违规借用过程中失职失责的部门领导严格问责，以儆效尤。

6、逗硬干部考核。改变“吃大锅饭”的格局，不唯工龄不唯级别，严格逗硬考核干部，实现多劳多得，少劳少得。真正建立末位淘汰机制，让不愿干事的人警醒，让不能干事的人退出，让能干事、愿干事的人得到激励。

7、健全干部考评选拔机制。完善干部培养方式，设置提拔模块化硬条件，各项硬指标都符合才能提拔。建立标准化的干部培养动态档案，组织人事部门要注重平时对干部的培养考察记录，以公开化、社会化的方式进行考评，考评结果作为提拔的重要条件，打破干部“近亲繁殖”和人身依附，不因远离权力中心或个别领导职务变迁中断和影响干部的培养提拔。

8、合理增加乡镇经费拨付，尊重和保障乡镇干部的权利。增加乡镇专项经费拨付，保障乡镇干部学习、培训、健康的平等权利。乡镇干部也有家庭，有父母妻儿，特别是年轻干部，家庭负担更重，把乡镇干部上下班称为“走读”是野蛮的工作歧视。摘掉有色眼镜，尊重乡镇干部八小时之外的权利，尊重乡镇干部“回家”的权力，保障乡镇干部家庭的和谐稳定。

9、严格领导干部选拔标准。选拔为乡镇副科或副职领导干部的，必须要有三年以上乡镇实际工作经历，且必须有乡镇中层干部岗位工作经历；选拔为乡镇正职领导的，必须要有两年以上乡镇副职领导实际工作经历；乡镇干部选拔为县级部门副职领导的，必须要有三年以上乡镇实际工作经历。

10、推动省市县乡人员相互轮岗。由于省市县各级部门人员缺乏基层工作经验，导致很多政策出台后并不符合基层实际，难以执行，或是在执行中容易引发群众反感，往往给乡村干部的工作造成诸多困难，影响基层干群关系。探索建立省市县乡干部相互轮岗制度，尤其是让上级部门干部了解下级部门特别是乡村的真实情况，各个环节相互了解，出台的政策才更容易落地生花。