民事诉状
原告：
被告：
请求判决被告支付原告2016年7月至2019年12月（在第四次合同期间）所克扣（未足额支付）工资人民币21400元。
事实和理由：公司在上述期间发了绩效奖，却克扣了工资。本合同（2016年1月1日至-2019年12月31日）绩效奖不属于工资范围。
原告于、、、、、应聘入职、、、、、担任中级工程师职务，工作地点、、、、、、、月工资4050元，于2012年7月13日调到设备科担任设备维修、后担任设备管理，包含低压电工作业，持有低压电工作业证。（俗称电工证）已经履行完成4次合同约定。在2020年1月1日开始履行第五次合同，无固定期限合同。
在第四次《劳动合同书》约定2016年1月1日至2019年12月31日期间。从2016年7月开始，被告实行绩效奖考核，克扣原告工资，用于绩效考核。而公司的其他部门都是普遍加了工资，在进行绩效考核，就只有原告所在设备科在原工资中扣除部分，进行绩效考核。每个月发了绩效（没有全部发完所扣除工资），合同中的明确表明绩效奖不是工资。直到2020年1月1日第五次所签《劳动合同书》第五条劳动报酬之5.3（转正工资包含基本工资+岗位工资+职务津贴+保密生活补贴+交通费+通讯补贴+绩效工资）明确应证第四次《劳动合同书》之5.5约定绩效没有不属于工资。绩效依据被告绩效制度可发可不发。工资按相关法律法规，必须按时足月支付。
在第四次合同期间，被告对原告克扣工资。具体如下：工资为4050元/月的认定：2016年以前及2016年1月至6月份原告工资为4050元/月。（工资条和银行账户记录为证。）2016年1月1日至2019年12月31止的《劳动合同书》。2018年8月22日员工调动单（薪资异动说明）“现工资3800元＋250元残疾补贴；”。前后证据链具体再次证明工资为4050元/月。上面有部门领导、、和人力资源部领导、、、共同签字确认为证。
克扣工资的认定：从2016年7月（含7月）至2018年1月止。共计19个月，每个月克扣工资400元人民币，（19×400=7600元）共计7600元人民币。（具体数据为：2016年7—12月6个月，2017年12个月，2018年1月。共计19个月。）有工资条和银行流水记录为证。（详见证据一）。
从2018年2月（含2月）至2019年12月止。共计23个月，每月克扣工资600元，（23×600元=13800元）人民币13800元。（具体数据为：2018年2月—12月11个月、2019年1—12月12个月，共计23个月）。有银行工资卡流水账和工资条为证（详见证据二）。
“工资”的解释（《劳动法》第55页第四行。）
第四十六条：劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位的劳动报酬。一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等
不属于“工资”的定义
《劳动法》第四十六条第8行“劳动者的以下收入不属于工资范围：（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，”
可以看出：未列入工资总额的各种劳动报酬及其他收入不属于工资范围。
“克扣”的解释
是指用人单位对履行了合同规定的义务和责任，保质保量完成生产工作任务的劳动者，不支付或未足额支付工资。第五十条：（第56工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或无故拖欠劳动者的工资。
“劳动报酬”的解释
《劳动合同法》第三十条（17页）全部报酬包括三部分：一是货币工资，用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等；二是实物报酬，及用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等；三是社会保险，指用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的失业、养老、人身、医疗、家庭财产等保险金。
第二：《劳动合同书》相关概念的定义。
本《劳动合同书》中的“劳动报酬”“工资”“奖金”“津贴”“补贴”之约定。
依据被原告与原告的《劳动合同书》第五条劳动报酬之规定
【5.1乙方所在正常出勤并在规定的工作时间内保质保量完成甲方安排的工作任务后，有权获得劳动报酬。
5.2甲方根据其生产经营特点，实行计时工资、计件工资，甲方安排乙方执行计时工资制度。
5.3甲方发薪期为次月20日。乙方试用期工资为------元/月，。。。。转正后工资根据甲方试用期内表现按。。。薪资制度执行。（没有书面约定工资具体数目，以合同期前6个月的实际发的工资平均工资作为约定具体工资数目。注意出现“工资”关键词。）
5．4（省略）
5.5奖金、津贴(注意出现关键词“奖金”)根据甲方内部规章制度执行。甲方有权根据需要制定、修改。完善或废止奖金、津贴制度。】
奖金（指绩效奖）可多发、少发或不发。（工资是必须发的，且不能少。）
重要说明：从《劳动合同书》描述可以明显看出：
（1）、原告与被原告之间依据《劳动法》符合第四十七条：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。（符合法律规定精神）《劳动合同书》合法有效。
（2）、原告与被原告之间的《劳动合同书》
没有按照《劳动合同法》第三十条（17页）全部报酬包括三部分：一是货币工资，用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等；（主要“奖金”指绩效奖。没有视为货币工资。）
同样也没有按照《劳动法》第四十六条：劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位的劳动报酬。一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。（“奖金”指绩效奖。没有视为货币工资。）
（3）从工资条的组成可以看出：被告没有把“奖金”（绩效奖）列入工资总额。“奖金”（绩效奖）没有入税。不能视为工资。
为此本合同规定“奖金”（绩效奖金）不属于工资范围。
原告与被告之间依据《劳动合同书》约定的劳动报酬（5.1条）是由工资（5.3条）、津贴、补贴＋奖金（5.5条）组成。按《劳动合同书》规定“工资”的概念没有包含“奖金”。
请求支付克扣工资的法律依据：
依据《劳动法》第五十条（56页）：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资
工资是必须按月发放，有国家强制性。而绩效是可发可不发，由企业决定。
依据《劳动法》第九十一条（62页）之一款规定：克扣或无故拖欠劳动者工资的。造成纠纷责任：被告规避《劳动合同法》第四十七条（28页），其目的1，是在解除劳动合同，减少补赔偿工资的计算基数，降低违法成本，以偷换概念欺骗原告。目的2，少缴税。钻法律条文的空子。
原告没有仔细弄懂合同概念含义。没发现合同内容的漏点，作为弱势一方，没有及时提出及诉讼。（以上为【渝北劳人仲案字（2020）第2077号】申请书原文）。
以上诉求已于2020年6月29日向重庆市渝北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁【渝北劳人仲案字（2020）第2077号】该案2020年8月20日开庭审理，2020年9月4日出具仲裁书。2020年9月9日直接送达原告。
就有关诉求请求人民法院审理。
《重庆市渝北区劳动人事争议仲裁委员会【渝北劳人仲案字（2020）第2077号】裁决书》（以下简称渝北仲裁委）认为：
1.“原告应当对被告重庆瑞阳科技股份有限公司在2016年7月前实行固定月薪承担举证责任，原告未有效证据证明被告重庆瑞阳科技股份有限公司变更来申请人的薪酬制度。”
原告认为：对被告重庆瑞阳科技股份有限公司在2016年7月前实行固定月薪承担举责任，已履行效举证证责任。有效证据证明被告重庆瑞阳科技股份有限公司变更来原告的薪酬制度。
详情如下：
1-1．证据工行《借记卡账户历史明细清单》书证复印件。第一、第二页、第三页。（证据编号23、24、11）2015年12月代发工资3611.26元、2016年1月代发工资3580.29元、2代发月工资3607.50元、3代发月工资3610.29元、4月代发工资3610.29元、5代发月工资3610.29元、6代发月工资3453.40。以上对方户名均为“重*司”就是被告////其中扣除个人保险289.30元、和公积金147.00元、个税3.41元、实发工资3610.39元，工资总额为3610.39+289.30+147+3.41=4050元是实。需要说明：细微数据差异系社保差异和个税差异所致。
1-2．原告有2016年4月、6月固定工资4050工资条为证（证据编号22）上面有2016年4月工资条实付工资3610.39元，2016年6月的工资条实付工资3453.40元。数目与证据证据编号24之4月代发工资3610.39元、证据编号11之6月代发工资3453.40元完全吻合一致。尽管其他原因没能完全出示2015年12月至2016年6月所有工资条。但被告代理人对工资条和工资借记卡的数据真实性庭审时予以认可。这充分证实证据真实性不容置疑。
这是依据原告与被告所续签第四劳动合同（2016年1月1日至-2019年12月31日），依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《合同法》）第十九条“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”之规定。原告于2011年3月11日入职被告，已经履行试用期。再续签不存在试用期。为此原告2015年12至2016年6月的工资就是4050元/月就是原告与被告所签合同（2016年1月1日至-2019年12月31日）约定并执行固定工资4050元/月为第四次合同的薪酬。
1-3. 2016年7月所代发工资（证据编号11之7月）（2016年8月11日）代发工资3187.50元，2016年8月23日跨行汇款320元。2016年8月所代发工资（2016年9月12日）3187.50元，2016年9月20日240元。以上对方户名均为“重*司”就是被告/////一直到2017年5月10日代发工资+跨行汇款方式支付原告劳动报酬。（工商银行借记卡，证据编号11、12、13、14、15、）
从2017年6月12日开始《三峡银行借记卡客户对账单》（证据编号16,17,18，19，20，21。）以工资、绩效形式支付原告劳动报酬。这有效充分证明被告重庆瑞阳科技股份有限公司单方面变更原告的薪酬制度。把原告的固定工资月薪4050元/月，变成代发工资+跨行汇款、代发工资+绩效的方式。其目的减少月平均工资基数，降低解除劳动合同时的补、赔数额，降低违法成本。
1-4．在2017年1月开始的工资条至2019年工资条中，与2015年12月至2016年6月所有工资条，对比明显看出被告未足额支付原告第四次合同约定的工资。（2016年7月至12月没有发工资条）
1-5.依据《劳动法》第四十六条第8行“劳动者的以下收入不属于工资范围：（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，”
可以看出：未列入工资总额的各种劳动报酬及其他收入不属于工资范围。
被告的绩效为列入工资总额，没有入税。不能视为工资，只能视为劳动报酬。
1-6.以上论述：原告已履行举证责任，充分证明被告////单方面变更来原告的薪酬制度。
2.渝北仲裁委认为：原告举证2018年8月28日员工调动单复印件的真实性无法核实。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《仲裁法》）第六条发生劳动争议，“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌管的，用人单位应当提供：用人单位不提供的，应当承担不利后果。”原告认为：2018年8月28日员工调动单复印件是图片复印件。是属于“与争议事项有关的证据属于用人单位掌管的，用人单位应当提供：”原件应当由用人单位提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。这是使用法律条文不当。应当由被告提供，举证。用人单位不提供的，应当承担不利后果。
3.关于诉讼时效问题，渝北仲裁委认为：2016年7月至2020年8月20日已超过四年未有效提出异议。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条之（一）劳动关系存续期产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。依据《仲裁法》第二十七条之“劳动关系存续期因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款（时效期为一年）规定的仲裁时效期的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。原告认为：原告与被告所签合同（2016年1月1日至-2019年12月31日），在庭审时用人单位没能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生日”。劳动合同终止应为2019年12月31日。劳动关系终止为2020年6月30日。依据《仲裁法》第二十七条之“仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算2020年6月30日。2020年初“因不可抗力”。这是适用法律不当。
综以上论述：
请求人民法院判决被告支付原告2016年7月至2019年12月31日工资差额21400元。
请求人民法院判如原告所诉。
至此
重庆市渝北区人民法院
起诉人：
年 月 日
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发表于 2020-9-11 07:00
