不管是从企业经营者的角度还是从劳动者的角度，《中华人民共和国劳动合同法》的有些点可能是小常识，有些点可能就属于大家容易错误理解的常见的“易错点”！
个人认为，既然是小常识，那么要么是很多人都知晓，或者被很多人忽略。这种情况下，我觉得这里不必多说，随便进入网页，就可以找到答案。这里，我以为“易错点”比“小常识”更为重要。以下，仅把我脑海里目前想到的几个易错点罗列出来，供参考。
1.未签劳动合同，是不是就不能证明员工与公司之间存在劳动关系？
这个问题很常识，但同样有很多劳动者或公司不知道，或者说装糊涂，甚至自欺欺人。实际上，没有劳动合同，还有很多证据可以证明劳动者与用人单位之间存在劳动关系。这个问题，早在《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）文件中有规定——
用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
（一）工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；
（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件；
（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；
（四）考勤记录；
（五）其他劳动者的证言等。
其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。
这种情况下，很多公司喜欢装糊涂或自欺欺人。公司认为，员工只知道劳动合同可以确认双方之间的劳动关系。只要不签订合同，员工就不知道用什么来证明劳动关系。一旦员工有什么用工问题，在没有劳动关系的情况下，很难找到公司的麻烦。尤其是之间还夹杂着劳务派遣等。事实上，真是如此吗？且不说很多员工知道有其他证据可以证明与公司存在劳动关系，即使部分员工不知道，真到了维权的时候，稍微网上查询一下或者咨询一下律师，就可以知道是否存在劳动关系的问题。同时，事实劳动关系，也不是说只靠有没有劳动合同这一个事项就可以“抵赖”的。
对于公司而言，与其“裸奔”，同时没有规避到劳动关系的问题，不如老老实实地与员工签订劳动合同。说不定，还可以逃脱“双倍工资”的惩罚。（之所以叫“说不定”，是因为有的公司签订的劳动合同只是有“劳动合同”几个字，但其内容却是名不符实）
2.未签劳动合同，一定有双倍工资吗？
很多人认为，未签劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
事实上，未签劳动合同，未必一定有双倍工资。
第一，未签订劳动合同，是否有具备劳动合同必备要件的其他文件？比如，入职申请表、录用信、电子邮件等。
个人认为，《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定的条款只是一份规范、完备的劳动合同应该具备的内容，但并不是说这些条件一定是缺一不可。只要关键、必备要件尚存，我们就可以认定该合同是一份合法有效的合同，哪怕它不叫“劳动合同”这个名字。比如，入职登记表未冠以“劳动合同”字样，但如果入职登记表已经具备劳动合同的基本事项，可以根据入职登记表的内容确定双方之间基本权利义务关系，那么应当认定为是具有建立劳动关系的性质的书面协议，且双方在之后的劳动关系中也是按照入职简历表约定的权利义务执行。这个时候，该入职登记表应视为劳动者与用人单位签订的书面劳动合同。
第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
在此，个人建议：
一是用人单位尽可能规范自己的劳动合同，以免造成不必要的麻烦，徒增更多时间、人力及经济成本。如果你没有正规的劳动合同，赔偿双倍工资在所难免。即使胜诉，也无形增加用人单位的应诉成本。
二是劳动者尽可能签订合法有效的劳动合同，用以保障自己的合法权益。当然，如果用人单位没有规范性的劳动合同，但有形如上面所述的《入职登记表》之类的，劳动者也可以认可，并为公司提出建立合理、规范性劳动合同的建议。
三是合理、合法是大原则。不管是用人单位还是劳动者，遵纪守法是前提。不管哪一方违法，另一方都可以以法律为武器，保护自己的合法权益。
第二，未签订劳动合同，劳动者是否过了诉讼时效？
这里，首先认定一个问题，双倍工资不属于劳动报酬范畴。所谓劳动报酬，是指劳动者因提供劳动而从用人单位应得的收入，体现的是按劳取酬原则，而劳动合同法规定的双倍工资，是为了切实保障劳动合同制度的实施，对用工后不与劳动者订立书面劳动合同或者无固定期限的劳动合同的用人单位采取的惩罚性措施，属于因用人单位违反法律的规定而承担的惩罚性赔偿。
其次，关于双倍工资的诉讼时效起算点的问题。既然双倍工资不属于劳动报酬，那么其诉讼时效起算点就应当适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
双倍工资，不是想什么时候申请就什么时候申请。过了诉讼时效，即使没有签订劳动合同，未必能够获赔双倍工资。
只是，这里有一个时间计算的问题。比如，成都地区是倒退一年，有几个月没有过诉讼时效，就支付几个月的双倍工资。但是，我在重庆市做的一个案例表明，重庆是只要有一天没有过诉讼时效，那么11个月的双倍工资全部支付。
第三，未签订劳动合同，劳动者本人是否有责任？
3.用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人，可以解除劳动合同。提前了就一定合法吗？
用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人，这一措施合法与否，是有一个大前提的。什么前提？
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
《劳动合同法》第四十条规定，“有下列情形之一的”，这就是前提。没有这个前提，不管是否提前三十天，都无关紧要。比如，用人单位违法解除劳动合同。那么，提前三十天告诉员工，下个月与其解除劳动合同，这个就不是违法解除劳动合同吗？
4.三期职工，用人单位一定不能与之解除劳动合同吗？
有的三期职工朋友，读到《劳动合同法》第四十二条规定就认为，“老子天下第一”，我怀孕了，你公司就不敢把我咋地，就不敢跟我解除劳动合同。错了！还有第三十九条等其他条款管你呢？怀个孕、生个娃就可以“胡作非为”？比如，三期职工严重违反用人单位的规章制度的，用人单位照样可以解除劳动合同。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条 的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
当然，对于这个规定，确实不能以“劳动者不能胜任工作”等事由为由解除劳动合同。
因此，对于三期员工，不要太把自己当回事儿，也不要太不把自己当回事儿！
5.n、n+1、2n，这些搞懂没有？
不管是员工，甚至是公司的某些管理层，都有部分人没有搞懂这几个是在哪种情况下的情形，甚至冒出2n+1。
同时，最新出来《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，第四十五条规定需要注意——
第四十五条 用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；
（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
个人认为，这是对用人单位的一种惩罚。
以上内容，仅供参考。（要咨询，看账户，有电话，是微信）
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发表于 2021-6-18 16:47
