如何看待“年薪百万员工发现漏洞向领导反映却反被开除”，工作中如何保护好自己的...

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员工在工作中发现公司漏洞向上级反映未果还被“穿小鞋”，最后遭到“报复”无故开除，在公司因“漏洞”蒙受上亿损失，涉事领导受处分离职后，他认为自己当初的举报正确，要求公司支付10万奖金，还提出复职并获得其他赔偿，他的要求能得到满足吗？

据中国裁判文书网官网披露的一则民事判决书显示，田某2018年8月15日入职北京XXXX科技有限公司，从事算法研发工作，年薪1100000元。双方原本签订的《劳动合同书》期限直至2021年9月，但是2019年6月，公司就作出了《劳动合同解除通知书》。

田某表示，因工作中发现商业广告系统存在问题向上级反映，上级未重视，并作消极应对，但广告系统收入继续大幅下滑，因事情重大，继续向上级反映而遭到部门领导报复，被无故解除。

【案号：（2020）京0105民初60489号，有兴趣的朋友可以前往了解详情】

在网上查找了解了一下判决的大概情况，从整体上说，个人认为这个事情的判决没有太大的不妥，比较客观。

这里，就判决书其中的一段描述，简单地说一下个人观点。

关于争议焦点一，本院认为公司提交的三份邮件不足以证明田某违反《员工手册》的规定，其公司虽主张解除理由包括田某提交不实简历，但其公司作出的《劳动合同解除通知书》并未明确该解除理由，且其公司认可解除之后才进行具体核实，故本院认定简历不实并非公司当时作出解除双方劳动关系的理由。综上，本院认为公司违法解除双方劳动关系。在用人单位违法解除双方劳动关系的情况下，劳动者根据法律规定有权提出继续履行劳动合同。但本案中，公司于2019年6月4日提出解除双方劳动关系，而田某于2020年5月12日才就本案提出仲裁，虽在法律规定的仲裁时效期间，但亦可以表明其要求继续履行的意愿不强。此外，劳动关系具有一定的人身属性，双方应彼此互信才能达成共赢，但本案中，鉴于田某存在工作履历造假等情形，公司已明确表示双方信任基础完全丧失，故让双方继续履行劳动合同，难免产生更多纠纷，亦不利于劳动者的长远发展。加之在本院的反复要求下，田某拒绝本院核实社会保险费及个人所得税缴纳情况。综上，本院认定双方无需继续履行劳动合同，但鉴于公司的违法解除行为，田某可另案主张违法解除劳动关系赔偿金。

1.关于认定公司违法解除的问题。

这个问题，先从公司的角度分析。与此同时，员工也就可以从另一个角度上去思考如何维权了？

如果说，员工田某违反《员工手册》的规定，那么公司应该在与员工解除劳动合同之前就应该有所动作。比如谈话，又比如口头警告，再比如书面警告，最后在员工实在一意孤行的情况下，可能才是走解除劳动合同这一步。但是，公司并没有之前的任何动作。

类似违反《员工手册》的“规范操作指南”，不止一个。比如，前不久才讨论的一个问题——

《女员工担心摄像头拍摄到隐私，打伞上班18天被解除劳动合同！》https://mp.weixin.qq.com/s/msWo2jWd1ht3uDvU1MpxUQ

如果说，员工田某违反《员工手册》的规定，那么公司在《劳动合同解除通知书》中应该说明具体事由。这一点，公司也没有做。

假设是一个小公司，说公司的hr没有这方面的意识，可能还说得过去，毕竟小公司的hr或许没有那么专业或者管理没有那么严谨，但对于一个能够支付年薪百万元的，损失按照亿为单位计算的公司，我不相信公司hr没有这方面的意识，出一个《劳动合同解除通知书》都不写事由。退一步说，即使公司hr没有这方面的意识，那作为公司也应该为《劳动合同解除通知书》不写事由这一缺陷买单。

如果说，员工田某违反《员工手册》的规定，那么公司在解除之后才具体核实，也说不过去。这有点类似于之前的某公司，发现员工简历、学历造假，面试不揭穿，试用期不提出，转正也不说话，等到想“卸磨杀驴”的时候，才说员工简历、学历造假，这就有点“没事找事”了。

放在这个案件上，同样也是这个道理。员工不仲裁、起诉，公司就糊里糊涂地解除；员工仲裁、起诉了，才去找解除劳动关系的原因——违反《员工手册》。要是这个理由被认定了，那么很多公司都可以效仿，先解除再说“理”。这个“理”，在法院这里说不通！

如果在开除之前，公司做好“功课”，甚至咨询一下专业人士，可能结果不会是“鉴于公司的违法解除行为，田某可另案主张违法解除劳动关系赔偿金”，公司可能还在寄希望于员工放弃维权或者过诉讼时效（员工拖延在下面一个问题上提及）。

2.关于继续履行劳动合同的问题。

这里，我得告诫一下那些想仲裁却迟迟不行动的朋友。判决书上用了一个词语“此外”，这是什么意思？“此外”之前的才是重点。

公司于2019年6月4日提出解除双方劳动关系，而田某于2020年5月12日才就本案提出仲裁，虽在法律规定的仲裁时效期间，但亦可以表明其要求继续履行的意愿不强。此外，劳动关系具有一定的人身属性，双方应彼此互信才能达成共赢。

尽管公司与员工彼此互信才能达成共赢，才是继续履行劳动合同的前提，但是，意愿强烈如何体现？

如果员工真的想继续履行劳动合同，恐怕公司解除劳动关系之后，马上就会申请劳动仲裁，而不是等到快满一年的时候才去仲裁。当然，员工可以找客观理由，自己不懂法，或者自己因为其他事情耽搁了等等，在法院看来，没有其他证据证明的情况下就是“意愿不强”。因此，如果员工提交一些证据，在与公司交涉，在向劳动相关部门投诉等，可能认定又有所差异。

所以，任何事情，都得“蹭热”。诉讼维权，过了诉讼时效不应该，没有过诉讼时效但拖延下去也不是明智之举。

之前，我也遇到过一个案件。当事人被开除之后，当即要求继续履行劳动合同，法院也就支持了。而不是这里法院所说的“意愿不强”，“田某可另案主张违法解除劳动关系赔偿金”。

另外，从某个角度上说，即使法院判决“继续履行”，可能对员工也并非好事。之后，“小鞋”可能免不了，与其如此，还不如拿赔偿金2n痛快！当然，如果是“三期”职工，那就更偏向于“继续履行”。

3.关于其他争议焦点的问题。

关于争议焦点二，田某提交的与赵XX的通话录音，公司表示已无法核实真实性，且根据该通话录音，赵XX表示要求田某提交“近半年的流水”，其去“走审批”，说明该通话录音为双方就建立劳动关系进行协商的一部分，本院难以认定此为双方最终约定的工资标准。田某提交的标题为“[请签署股票协议]2018年11月22日股权激励信息”的邮件，无原始载体，本院对真实性不予采信。综上，田某要求支付工资差额，本院不予支持。

关于争议焦点三，田某提交的证据不足以证明其符合举报奖金支付条件，公司亦不认可，本院对其该项诉讼请求，不予支持。

关于争议焦点四，田某认可其法定年休假标准为5天/年，故经折算，其在职期间应休年休假天数为3天。田某认可其2019年2月2日、3日休年休假，公司提交的请假申请单显示田某2019年5月5日休年休假1天，2019年5月31日休年休假0.5天，田某虽主张该1.5天为加班调休，但未提交证据，本院不予采信。综上，本院认定田某在职期间的年休假均已休完，其要求支付2018年8月15日至2019年6月7日未休年休假工资，本院不予支持。

看看判决书上的关键词句，“无原始载体”“证据不足以证明”“未提交证据”！

作为当时人，不要随意责怪法律规定不合理、司法环境不公正、律师辩护不给力等等，先检视一下自己，证据够不够，证据有没有瑕疵。（至于纸质、电子证据的真实性、关联性、合法性，这里就不展开说明了）

其实，这个社会还存在那么一些人，总觉得自己很懂，总觉得自己是对的，总是以“专业”自居，其实就是好为人师，非专业人士对专业人士指手画脚。甚至事实、败诉摆在其面前，他们可能都还会说法官偏向对方，司法环境为什么这么不好。或许，咨询一下专业人士，可能“无原始载体”“证据不足以证明”“未提交证据”之类的问题就不会出现或者少出现。