解气！公司以抄袭同事的总结做汇报为由开除员工，法院不予支持

f18010663652

此前，法院有时候只是对用人单位的规章制度做一个形式上的审查。换句话说，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，只要用人单位的《员工手册》等规章制度满足了工会确认、代表大会表决、劳动者签字等流程与程序，法院往往会遵循用人单位意思自治的逻辑，认为规章制度属于用人单位的内部管理事宜，基本就会认定为合法解除。但是，这些规章制度，全部或者部分条款是否限制了劳动者的权益，扩大了用人单位的权利，法院可能就没有严格地进行实质性审查。

也正因为如此，加上我国的工会和员工代表大会的形同虚设，导致很多用人单位制定出一些限制劳动者的权益，扩大用人单位的权利的《员工手册》等规章制度。殊不知，这些规章制度的众多条条款款仅仅是赋予了用人单位可轻易解除劳动合同、高压管理等行为便利，却明显不符合《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的立法精神。

下面的判决，法院可以说是对用人单位的管理制度做了一个实质性审查，其说理部分句句经典、字字珠玑。这份判决，让广大的打工人在煎熬996、希望躺平的高压下看到了法院的公平与公正。

谨此，希望每个用人单位也重新审视自己的规章制度，在寻求盈利的同时亦承担对员工、社会等的相应责任！

2018年6月25日，游某入职成都某公司，担任平面设计师。双方在庭审中确认游某离职前月平均工资为6753元/月。

因新冠肺炎疫情防控需要，公司决定于2020年2月3日至7日全员在家办公，统一进行产品和业务学习。2020年2月5日，公司在钉钉平台“学习交流群”布置了视频学习任务，要求观看视频并说一点让自己印象深刻的话。游某发表的“鸡蛋不能装在一个篮子里要有风险危机意识”的发言与群内另一名员工相同。

2020年2月6日，公司人力资源部在钉钉平台“学习交流群”向公司全员发出通知，以游某等2人在学习总结中弄虚作假，抄袭其他伙伴分享内容，态度敷衍，触犯公司红线为由，决定对其予以开除。后公司向游某发送落款日期为2020年2月5日的《辞退通知书》，载明游某上述行为严重违反了公司《员工手册》第七章第二条第六项之规定，决定予以开除处理，终止劳动关系。

2020年2月28日，游某申请仲裁，请求裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金27012元（其他事项此处不予讨论）。2020年5月12日，成都某仲裁委裁决公司向游某支付违法解除劳动合同赔偿金27012元。

另查明，双方分别提交的《员工手册》，在第七章第二部分第6条关于辞退处罚情形的内容有差异，公司提交的版本较游某提交的版本多第9项，内容为“在公司、公司领导安排的工作或学习中弄虚作假、态度敷衍或存在抄袭行为者”。公司提交的员工手册附有签署页，游某于2019年6月1日予以签字确认。2019年1月8日，游某与公司签订了期限从2019年1月1日至2021年12月31日的固定期限劳动合同，实行标准工时制。劳动合同中解除或终止劳动合同的条款，对劳动合同终止的情形进行了放宽，对用人单位解除劳动合同的情形放宽，对劳动者解除劳动合同的情形限制。双方在劳动合同中还对其他事项进行了约定。2018年11月7日，公司公布了《红线（零容忍）指标》，其中第二章“公司红线指标”第一条规定“被动开展工作、不注重质量和结果”，第二条规定“不融入团队、不参加学习和互动”，第三条规定“不遵守公司制度、不服从上级管理”；第四章“执行标准”中规定“除工作状态、态度可根据情况给予一次整改机会（3天内不调整过来立即淘汰），违反其余红线指标直接淘汰”。

【按例说法】

法院认为，因双方争议的法律事实和后果均发生在民法典施行之前，应当适用当时的法律和司法解释规定。根据双方的主张，本案争议焦点如下：公司解除与游某的劳动合同是否构成违法解除。

案涉的解除行为是公司以游某有过错为由进行的单方解除，除征求工会意见的程序要求外，用人单位单方解除劳动合同应当符合劳动合同法第三十九条规定的内容要求。根据公司发出的辞退通知，解除劳动合同的主要理由是游某学习中抄袭、态度敷衍，违反了公司的零容忍指标和规章制度及劳动合同约定。《中华人民共和国劳动合同法》第四条第一款规定，“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”用人单位制定的规章制度必须依法，且是用人单位的法定义务，规章制度的主要目的是保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务，其中“依法”包括规章制度的内容依法和制定程序依法两个方面。劳动法律是社会法，规定的内容具有强制性，是国家调控劳动关系的最基本要求，不允许劳动合同当事人改变强制性规定的最低要求。纵观本案中的劳动合同、员工手册、零容忍指标，非常明显地存在减轻用人单位义务和限制劳动者权利的倾向，诸如劳动合同约定用人单位不及时足额支付劳动报酬、不及时缴纳社会保险费、用人单位不提供相应的劳动保护和劳动条件、规章制度损害劳动者权益的，劳动者也要提前三十日书面通知才能解除劳动合同，限制劳动者解除劳动的权利；再诸如约定劳动者暂时不能履行劳动合同义务、劳动者履行对国家的义务、进修、执行有关部门的公益性任务时，劳动合同自行终止，扩大用人单位可终止劳动合同的权利。红线（零容忍）指标和员工手册中则是大量关于开除和罚款（公司将其命名为“乐捐”）的规定，诸如打私人电话被发现三次、违反门禁制度两次、工作或学习态度敷衍等均属开除情形，且还明确“包括但不限于以下情形”，无疑员工手册给予了用人单位可轻易解除劳动合同的便利，明显不符合劳动法和劳动合同法的立法精神，对于限制劳动者权利或违反劳动法和劳动合同法规定的内容，均不应作为确定双方权利义务的依据。至于争议的两个版本的员工手册，均不影响作为解除依据的条款不能作为案件审理依据的认定。用人单位加强管理是开展生产经营活动必不可少的保障，但这种管理应当在法治的范围内和以保障劳动者享有劳动权利和正常履行劳务义务为目的，建立和谐的劳动关系不需要军事化管理，不需要严刑峻法，任何人均难免犯错或失误，适当的批评教育或处罚，给予改正的机会，才是“惩前毖后治病救人”的正确方法，才有利于建立和谐的劳动关系。游某采用粘贴复制的方法发表感想，或许是认为这句话好，或许确实有敷衍了事的心态，但尚达不到劳动合同法规定的可以解除劳动合同的严重程度，更达不到公司主张的“关乎整个社会的发展和未来”的严重后果和全社会都应当说不的苛责程度。公司径行解除与游某的劳动合同依据不足，构成违法解除，其理由缺乏事实和法律依据，本院依法不予支持。

退一步说，即使公司认为员工游某严重违反规章制度，但其规章制度同样存在重大瑕疵。

按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”之规定，公司应就单方解除劳动合同决定而产生的争议承担举证责任。公司提交了微信聊天记录及员工手册，作为其解除劳动合同的事实依据和制度依据。法院认为，双方提交的员工手册在涉及本案相关事实定性的内容上存在不一致，虽然公司提交的员工手册附有游某签字确认的签署页并装订成册，而游某提交的员工手册系照片且无法与原件核对，但游某陈述其系在签署员工手册时拍照留存，手机显示照片拍摄时间为2019年5月31日，与其在公司提交的签署页上所签“阅读日期2019年6月1日”基本吻合。2019年5月31日双方尚在劳动合同存续期间，按照一般逻辑和日常生活经验，游某不可能在当时即预见后续会因员工手册与公司产生争议并伪造相关证据。而公司作为员工手册的制作和保管方，具有修改内容并重新印制装订的可能性，其提交员工手册的证明力大小明显低于游某提交的版本。且公司未提交员工手册经民主程序制定的依据，故该份员工手册不能作为其作出解除劳动关系决定的制度依据及本案的审理依据，法院不予采信，公司应当承担举证不能的后果。

综上，公司以游某严重违反员工手册规定为由，单方面作出解除劳动合同的行为，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，系违法解除劳动合同。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，结合游某的工作年限、工资水平，公司应当向游某支付违法解除劳动合同赔偿金27012元（6753元/月×2个月×2倍）。