根据国务院《女职工劳动保护特别规定》、劳动部关于《女职工劳动保护规定》问题解答等规定，女职工的哺乳期应当为自婴儿出生至满一周岁止，该期限不以喂养方式、个人身体原因是否具备哺乳条件而发生变化。 2017年9月18日，仇某入职公司，担任法律顾问，月工资税前37,000元（超过社平工资3倍），签订了期限为2017年9月18日至2020年9月30日的《劳动合同》。 2020年3月16日，仇某生育一子。 2020年9月8日，公司向仇某发送《劳动合同到期不再续签通知书》，载明双方的劳动合同将于2020年09月30日到期，因仇某处于女职工“三期”，故将劳动合同期限延续至2021年3月15日，且公司决定在合同到期后不再续签，若仇某在2021年3月15日前主动离职将无法获得法定经济补偿金。 2020年12月12日，仇某向公司寄送《情况说明》，告知公司她将于2021年1月1日起不再继续哺乳，鉴于哺乳期情形消失，故劳动合同于2021年1月1日时终止，鉴于公司已明确合同到期后不再续签，故要求公司于2021年1月4日前结算工资、奖金、经济补偿金等款项并办理退工。 2020年12月23日，公司针对仇某提交的《情况说明》作出答复，认为仇某单方缩短哺乳期缺乏法律依据，若仇某出于身体状况等个人原因需要请假等特殊安排，公司会在仇某提供相关支持文件后充分考虑并予以合理安排，若仇某坚持办理离职手续，则属因个人原因主动离职，不应获得经济补偿金。 后仇某通过电邮再次坚持《情况说明》中所涉观点。 2021年1月2日，公司为仇某办理了内容为2021年1月1日合同解除的退工证明。 2021年2月1日，仇某申请仲裁，要求公司支付终止劳动合同的经济补偿金100,590元(9,580元×3×3.5)，仲裁委不予支持。 仇某不服该裁决，在法定期限内向本院起诉。 【按例说法】 法院认为，哺乳期是我国劳动法律、法规所规定的给予女职工特别保护，并对用人单位相关权利予以一定限制的特殊期间。根据国务院《女职工劳动保护特别规定》第九条“对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动”、劳动部关于《女职工劳动保护规定》问题解答第14点“凡哺乳(包括人工喂养)一周岁以内婴儿的女职工都应按本规定执行”的规定，女职工的哺乳期应当为自婴儿出生至满一周岁止，该期限不以喂养方式、个人身体原因是否具备哺乳条件而发生变化。对于该法定期间的期限，我国当前的法律、法规并未规定可以通过用人单位与劳动者双方约定或通过单方规定的方式而缩减。 同时，《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动合同期满，存在女职工在孕期、产期、哺乳期情形的，劳动合同应当延续至该情形消失时终止。 根据本案查明的事实，仇某在2020年3月16日生育，哺乳期应当至2021年3月15日止，故双方原本于2020年9月8日期满的劳动合同应当延续至2021年3月15日终止。 就本案来说，仇某如认为其身体情况允许，可在哺乳期内向公司提出其不需再享有哺乳期的特殊保护待遇，但并不代表哺乳期的法定期限可据此缩短。现仇某以2021年1月1日起自身不具备哺乳条件、哺乳期情形消失为由，主张劳动合同顺延至2021年1月1日终止，于法无据，法院难以采信。 此外，公司已多次明确告知仇某若在劳动合同到期日即2021年3月15日前离职则将无法获得经济补偿金，法院认为公司已尽充分告知义务，在此情况下仇某仍坚持要求办理离职手续，并已实际领取了退工单，现仇某要求公司支付经济补偿金，依据不足，法院实难支持。
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发表于 2022-2-19 12:41
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