年终奖是指由用人单位根据自身的经营状况，通过其内部规章制度规定、劳动合同约定方式或其他方式，在一年年终对劳动者给予的奖励。值得注意的是，年终奖属于工资性收入，《工资支付暂行规定》规定，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。年终奖不是法定的，用人单位（企业等）有权根据经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件以及发放标准。 但是，如果一旦对年终奖的发放标准、发放条件通过规章制度的方式确定下来，就应当按照规定执行，不得再以单位效益不好等为由拒绝向员工支付年终奖。 换句话说，劳动者有没有年终奖，关键在于用人单位内部有没有对“年终奖”作出明确的规定。如果有相应的发放条件、发放标准等，那么用人单位就不得以效益不好为由拒付年终奖！ 这不，下面这个案例就很好地说明了这么一个问题。 2017年3月10日，韩某入职某公司处，职务为业务支持岗。双方签订了劳动合同，约定：合同期限为固定期限，自2017年3月10日起至2018年3月31日；试用期为2个月，自2017年3月10日起至2017年5月10日止；双方还就其他事项进行了约定。 公司向韩某发送《任职邀请函》，载明：聘用职位：资深房屋设计师4+；薪酬结构：主要由固定工资+绩效奖金+工作补助组成；固定工资月薪为16000元；年终绩效奖金（通过试用期并达到职位要求，自入职日生效，发放基数为96000元，结合年终考核结果及考勤情况发放）；补助类包括午餐补助252元/月、交通补助600元/月以及通讯补助200元/月。 2017年7月5日，韩某以个人原因与公司解除劳动合同。 离职后，韩某向仲裁委申请劳动仲裁，要求公司支付2017年3月10日至2017年7月5日期间年终奖30988.5元。2018年5月18日，仲裁委作出裁决，驳回韩某的仲裁请求。 韩某不服，遂诉至法院。 庭审中，韩某主张，其离职时公司人资部门许诺因公司奖金发放在每年春节前后，韩某奖金将于年底一并发放；期间公司未向其发送2017年上半年绩效考核通知及年终绩效考核通知。韩某在岗接近4个月，符合劳动手册及规定的考核标准，公司以韩某不符合绩效考核资格而未对韩某进行考核，于法于理无据，公司应当按比例支付劳动关系存续期间的年终奖金30988.5元。 公司认为：1.公司依照规章制度向符合条件的员工发放了2017年度年终奖，但其人资部门从未在韩某离职时许诺其在职期间的奖金在年底一并发放。2.根据《任职邀请函》，韩某的岗位是资深房屋设计师4+，不属于年终考核人员的范围；根据《2017年年终考核通知》，韩某已离职且在岗时间不足4个月，不符合年终考核人员标准。因此，公司不对韩某进行绩效考核合法合理。3.年终绩效奖金的发放，不仅要考虑员工的出勤时间，还要考虑考核结果。4.年终绩效奖金的发放属于用人单位对劳动者的一种奖励机制，用人单位对此具有一定的自主权。根据《员工手册》《员工入职登记表》《任职邀请函》以及《员工手册》阅读签字回执，韩某没有考核资格，公司因而未对其进行考核，亦无须向韩某支付年终绩效奖金。 【按例说法】 （备注：本案因一审驳回诉求、二审计算有误，于是高院再审） 高院认为，本案争议的焦点为：公司应否向韩某支付年终奖以及年终奖的数额。 关于公司应否向韩某支付年终奖的问题。根据查明的事实，公司与韩某签订《任职邀请函》，约定薪酬结构为主要由固定工资+绩效奖金+工作补助组成，年终绩效奖金发放条件为：通过试用期并达到职位要求，自入职日生效，发放基数为96000元，结合年终考核结果及考勤情况发放。在公司2017年6月28日上半年度绩效考核启动通知内容有——2017年上半年考核期间：2017年1月1日-6月30日；绩效考核人员范围：参与半年度考核的2-4级人员；绩效考核期间累计出勤3个月（含）以上的在职2-4级员工。从上述内容可知，本案韩某为2-4级人员，累计出勤3个月（含）以上，符合上半年绩效考核范围。故对于公司应否支付韩某年终考核工资的问题，根据《×市员工工资支付条例》第十四条第二款规定，“劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发”，公司应向韩某支付年终奖。 关于公司向韩某支付年终奖的数额问题。根据查明的事实，韩某在公司的任职时间为2017年3月10日至7月5日，其年终绩效奖发放基数为96000元，故公司应向韩某发放绩效考核奖31035.62元（96000元÷365天×118天）。韩某提起劳动仲裁和起诉时的请求数额均为30988.5元，系其对个人权利的处分，法院予以准许。
|
本贴仅代表作者观点，与麻辣社区立场无关。
客户端下载
发表于 2022-3-14 09:48
楼主
