关于双倍工资的问题，我之前曾发布过一篇内容《 关于双倍工资，你想知道的答案可能都在这里！》。文中，我从双倍工资的适用范围、劳动者是否还愿意在用人单位继续上班、证据搜集是否足够（包括双倍工资差额、加班费等其他维权事项、离职技巧）、特殊情形下不支付双倍工资、双倍工资的诉讼时效、双倍工资的计算基数、包容用人单位未签劳动合同的无心之举、双倍工资的劳动仲裁等角度作了阐述。有兴趣的朋友，可以点击标题进入链接阅读！ 其中，在“特殊情形下不支付双倍工资”这一点上，也提到了一个观点：人事，不仅仅是一名用人单位的普通劳动者，还是负责用人单位所有劳动者面试、入职，包括签订劳动合同等相关人事工作事宜的专员。这一特殊的岗位，势必承担了一些非普通劳动者的责任，也拥有了一些非普通劳动者的权益。作为一名人事，以未订立书面劳动合同为由要求用人单位支付双倍工资差额，如果用人单位能够证明该人事负责签订劳动者的劳动合同，管理劳动者的劳动合同及人事档案的相关事宜，那么，一般情况下，仲裁委或法院不会支持劳动者的双倍工资差额！比如：《 人事以未订立书面劳动为由要求支付双倍工资，有点悬！》 换句话说，一般情况下，对于人事经理、人事主管、人事专员等，负责用人单位的劳动合同签订、管理等工作的劳动者，不能以用人单位未签订劳动合同为由要求用人单位支付双倍工资差额。除非，劳动者有证据证明，已经向用人单位及相关领导、负责人主动提出签订劳动合同，但用人单位及相关领导、负责人故意拖延，甚至拒签劳动合同。 只是，在司法实践中，鉴于劳动纠纷案件的复杂性、仲裁员或法官的自由裁量权，可能确实存在少许不合理现象。比如，该劳动者本身就是人事经理、人事主管，也是负责用人单位所有劳动者入职及劳动合同签订等相关工作的，但仲裁委或法院仍然认定，用人单位应该向未签劳动合同的劳动者支付双倍工资差额。这种情况下，对于用人单位来说，确实可能存在不公。甚至不可排除，部分任职人事经理、人事主管、人事专员的劳动者，故意不为自己签订劳动合同，或者签订之后故意将公司留存的劳动合同予以丢失、毁坏，以此来索取双倍工资差额的赔偿。 用人单位是不是无解呢？也不是！ 用人单位可以在本单位的规章制度、劳动合同等文件中，明确约定各个岗位的工作内容、工作职责及损失赔偿等相关事宜，以此“抵扣”双倍工资差额的损失。《中华人民共和国劳动合同法》第九十条规定，“【劳动者的赔偿责任】劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”《工资支付暂行规定》第十六条规定，“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”因此，用人单位如果对人事经理、人事主管、人事专员等岗位的工作内容、工作职责做出明确的规定，并在规章制度、劳动合同等文件上明确约定，劳动者因工作失误给用人单位造成经济损失的，应当予以赔偿，那么即使人事经理、人事主管、人事专员要求支付双倍工资差额，即便劳动者的请求被仲裁委或法院予以支持，那么用人单位在事后还可以以经济损失为由，反过来另行起诉，要求劳动者赔偿因工作失误给用人单位带来的损失。所谓的“抵扣”，就是用人单位支付劳动者的双倍工资差额，反过来，劳动者支付用人单位的经济损失（经济损失的金额即为双倍工资差额）。 如此，既是用人单位规避类似特殊群体要求支付双倍工资差额风险的策略，也是我个人不赞同仲裁委或法院支持人事经理、人事主管、人事专员要求支付双倍工资差额诉求的理由。 只不过，以上涉及的问题是在给用人单位提出更高的要求。 不管是规范劳动合同的签订、管理，还是健全劳动者的岗位职责、规章制度，对于用人单位而言，都是一个强化用工管理、增强法律意识的问题。如果用人单位一开始规范劳动合同的签订与管理，也不至于在双倍工资差额这一官司中败诉；如果用人单位一开始健全劳动者的岗位职责、规章制度，也还能够“抵扣”双倍工资差额这一损失。从这个角度上说，规范管理对于用人单位来说至关重要！从这个问题上说，法律顾问、法务部门对于用人单位来说很有必要！ 做一个简单的数学计算问题，或许，用人单位赔偿的双倍工资差额，与聘请一个法律顾问的支出相当。但是，一个法律顾问所做的事情却远远不止规避这一个用工风险。退一步说，即使法律顾问的费用高于一个员工的双倍工资差额，用人单位是不是就吃亏了呢？仁者见仁智者见智！ 最后，强调一句：不管是劳动者还是用人单位，都应该遵循诚实守信原则。
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发表于 2022-3-25 19:46
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