求职者承诺入职后又拒绝订立劳动合同，是否承担违约责任？

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求职者承诺入职后又拒绝按期订立劳动合同的行为既构成对本约合同的缔约过失，又构成对预约合同的违约。用人单位以违反预约合同为由要求求职者承担违约责任的，属于民事纠纷而非劳动争议范畴，应当适用合同法等法律规范予以调整。

2019年6月，周某应聘公司市场经理一职。

2019年7月25日，公司向周某发出《录用通知书》，载明：“尊敬的周某女士，我们十分高兴地通知您已被公司录用，您正式入职后的相关职位、工资福利待遇等条件初步拟定如下：您的岗位是MarketingManager……入职日期是2019年8月26日，您将签订为期三年的固定期限劳动合同，其中自您入职之日起需有六个月试用期。您的工作地点为上海。您每月基本工资为51,500元整（税前）。若在您签署本录用通知后，您未按前述入职日期到岗或者公司在对您的背景调查结果满意后仍拒绝接受您入职，该方（违约方）将视为对此份协议构成违约，应承担违约责任。双方均理解，违约行为将造成对方不可弥补的损失，并且同意根据下述方式赔偿对方违约金：违约金数额=前述条款中约定的一个月基本工资的数额……”当日，周某在《录用通知书》上签名并以扫描件形式发还公司。

2019年8月22日，周某明确拒绝入职公司处。

2019年8月27日，公司向周某发送主题为“【通知】关于拒绝公司聘书的违约赔偿·周某”电子邮件，载明：“周某女士，在我司进行了正常的招聘流程并得到您的签字同意认可后，您并没有在双方书面约定的时间，即2019年8月26号到我司办理入职，并且我们很遗憾的收到您关于拒绝公司市场经理的职位聘书之通知。根据此决定，我司将根据聘书中明确的双方协定，追究您的违约责任。具体如下：……违约金金额等同于聘书上写明的一个月基本工资的数额，为51,500元。请于2019年9月2日下午六点前将转账证明发送回我司，否则公司将保留进一步追究法律责任的权利。”

2019年9月1日，周某回复该电子邮件，载明：“……如8月22日即约定入职时间前所提前口头沟通的那样，本人不愿意进行如下金额的款项支付，具体如下：1)本人确认在签署贵司聘书时清楚阅读并确认该款项。2)然而，此款项究其本身并不合理合法，也不符合中国国情。3)因此，本人经过再三考虑后，不愿支付如下款项。4)但，此并不影响本人对于贵司在整个招聘过程中所表现的专业、严谨与细致的欣赏，以及更重要的是，对于最终未能加入贵司工作的歉意与遗憾。”

另查明：2019年10月8日，公司向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求周某支付违约金51,500元。该仲裁委作出不予受理通知书，以周某未入职，公司的请求事项不属于仲裁受理范围为由，对公司的请求决定不予受理。

公司不服仲裁决定，在法定期限内向法院提起诉讼。

【按例说法】

一审法院：一方在合同订立过程中违反诚实信用原则给对方造成信赖利益损失的，应当承担相应的缔约过失损害赔偿责任

审理中，公司在庭审后提交了案外人徐某某的劳动合同，证明2020年1月2日公司才招聘到新的市场经理。周某对真实性不认可。

法院认为，用人单位和劳动者订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。若一方在合同订立过程中违反诚实信用原则给对方造成信赖利益损失的，应当承担相应的缔约过失损害赔偿责任。本案中，周某至公司处应聘，公司经面试后决定录用周某，并于2019年7月25日向周某发出《录用通知书》，初步拟定了周某的入职日期、职位以及工资福利待遇等条件并明确了答复的期限，其性质为用人单位希望与劳动者建立劳动关系的单方意思表示。周某当日在《录用通知书》上签字确认后发还公司，应视为对《录用通知书》内容的认可并同意入职。在此情况下，公司基于相信周某会按约履行、双方未来将建立正式劳动关系而享有信赖利益。此后，周某于2019年8月22日又拒绝入职公司处，违反了诚实信用原则，侵害了公司的信赖利益，造成了公司的损失，应依法承担相应的赔偿责任。

缔约过失责任中对于信赖利益损失的赔偿包括直接财产损失及间接机会损失，且不应当超过劳动合同正式订立后双方可得利益的范围。本案中，公司损失的范围以及周某应赔偿的金额应结合本案实际情况，根据公司拟招录岗位的情况、薪资标准、重新招录的难易、周某的过错程度以及双方的约定内容等主客观因素综合认定。

首先，周某先于2019年7月25日同意于2019年8月26日入职，后迟于2019年8月22日才提出拒绝，中间间隔近一个月的时间，其主观过错较为明显；

其次，公司在此期间基于对周某的信赖停止招录，必然丧失了继续选择合适员工的机会，而重新招录亦必然需要支出相应费用；

再者，从公司招录的岗位情况及薪资标准来看，应属于较为重要的岗位。公司诉称该岗位的空置会使公司的经营受到一定影响，从而丧失商业机会，该意见也属合理；

最后，《录用通知书》中明确违约行为将造成对方不可弥补的损失，应按一个月基本工资的标准赔偿对方违约金。

在2019年9月1日回复的电子邮件中，周某也确认在签署《录用通知书》时清楚阅读并确认该款项，可见周某对于其拒绝入职的行为将导致公司损失以及损失的金额是明知且有预期的。而损失金额约定为一个月基本工资，亦属合理，法院不持异议。

综上，公司按照约定的违约金金额主张赔偿，并无不妥，法院予以支持。

周某上诉：录用通知书上约定的违约金条款无效，公司这种做法属于将用人单位的经营风险转移到劳动者，不受法律保护

1.本案应为劳动合同纠纷。

周某是一名劳动者，公司是用人单位，双方之间欲建立劳动关系，由公司向周某发送《录用通知书》以示录取周某，周某认可其目的是为了建立劳动关系，而《录用通知书》主要内容也是有关职位、工资等情况。因此，双方之间的关系本质上是劳动关系，而不是普通合同关系，本案应当适用《中华人民共和国劳动合同法》，不应该适用《中华人民共和国合同法》（编者注：现为《中华人民共和国民法典》，以下以民法典的相应内容分析）。

2.涉案《录用通知书》关于违约金条款无效。

周某与公司之间是劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，除了服务期、保密义务和竞业限制外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金，因此在《录用通知书》中约定违约金应为无效。一审法院适用法律错误，架空了《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条关于劳动合同不能随意约定违约金的条款。

3.公司将用人单位的经营风险转移到劳动者不受法律保护。

公司在招聘过程中应该预见到劳动者可能会因自身的原因不能按时上班，用人单位不能据此要求劳动者承担违约金，还必须保障劳动者的合法权益。

二审法院：《录用通知书》中载明的内容清楚完备且不违反法律规定，公司可以追究不履行合同义务的违约责任

法院认为，依法成立的合同，受法律保护。本案争议焦点是周某是否须承担违约责任？根据双方的诉辩意见，该争议焦点包含如下问题：其一，双方纠纷适用何法律调整？其二，违约责任法律依据？其三，周某抗辩不承担违约责任的理由是否成立？

1.关于双方纠纷适用何法律调整。

本案中，周某认为其是为求职之目的而与公司产生法律关系，双方本质上是劳动关系，应适用《中华人民共和国劳动合同法》调整双方纠纷，不属于《中华人民共和国民法典》调整范围。法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”依据上述法律规定，用工是劳动关系建立的唯一标准。本案中，公司仅向周某发出了涉案《录用通知书》，双方尚未建立用工关系，也未签订劳动合同。双方之间的劳动关系尚未成立，周某在本案中的身份是求职者，而非劳动者，公司也并非用人单位，故，本案不属于劳动争议纠纷。周某主张适用《中华人民共和国劳动合同法》调整双方纠纷，缺乏事实和法律依据，法院不予采纳。本案双方纠纷应适用《中华人民共和国民法典》予以调整。

关于本案案由，周某主张应为劳动合同纠纷，依据法院上述论述，周某的该主张不成立。一审中，公司主张周某承担违约责任，并未主张周某承担缔约过失责任，一审法院适用《中华人民共和国民法典》第五百条（原《合同法》第四十二条）作为裁判基础，缺乏依据，本案应为合同纠纷。

2.违约责任法律依据。

依据一审法院查明的事实，周某经公司多轮面试后，收到公司向其发出的《录用通知书》，《录用通知书》中载明了周某工作岗位、工作地点、劳动合同期限、工资福利待遇等内容，并约定了周某入职签订劳动合同具体日期。周某在《录用通知书》签名并回复确认。依据上述事实，本案双方实际上以《录用通知书》的形式约定在将来一定期限内订立劳动合同，双方之间成立预约合同，而《录用通知书》中载明的将来周某作为劳动者所享有的权益内容清楚完备且不违反法律规定，基本上不存在双方还需要进一步磋商的未决事项。故，《录用通知书》对双方均具有法律拘束力，双方应按照《录用通知书》载明的入职日期订立相应的劳动合同，任何一方违反上述约定，均应承担相应的违约责任。本案中，在周某拒绝入职之后，依据《中华人民共和国民法典》第五百七十七条（原《合同法》第一百零七条）规定，“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。”公司可以依据上述法律规定请求周某承担违反预约合同的违约责任。

3.周某抗辩不承担违约责任的理由是否成立。

依据法院对上述第二个问题的论述，公司可以主张周某承担违约责任。本案中，周某抗辩其不应承担违约责任，理由有二：

其一，《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约责任。”即在法律规定的特定条件下，用人单位与劳动者仅可就服务期和保密义务约定劳动者违约责任，除此之外用人单位不得约定劳动者承担违约责任，而本案公司约定的违约责任条款不属于上述法律规定的情形，属无效条款。法院认为，上述违约责任约定的排除性条款仅适用于用人单位与劳动者之间，法院在上述第一个问题中对双方之间未成立劳动关系已做认定，故，周某该抗辩意见缺乏法律依据，法院不予采纳。

其二，周某主张公司在招聘过程中的经营风险应自行承担，而非由周某承担。本案中，双方经过多轮面试、平等磋商后，周某于2019年7月25日以签字回复公司《录用通知书》的行为，确认了双方在将来一定期限内订立劳动合同的约定。《录用通知书》约定周某应于2019年8月26日入职，公司对周某按期履约已产生信赖利益，但周某迟至2019年8月22日始拒绝入职公司处，且周某在一审中陈述的不入职理由是其找到更适合自己的岗位。法院认为，周某不入职的行为并非其本人无法预见的情形，而是周某经过考量后对自身履约利益作出的权衡和选择。周某将其违约行为归结为公司经营风险的一部分并由公司自行承担的主张，缺乏法律依据，也不合情理，有违诚实信用，法院对其该抗辩理由不予采纳。

综上所述，周某的上诉请求不能成立，应予驳回。公司主张周某承担违约责任，有事实和法律依据，应予支持。一审法院适用法律有瑕疵，法院依法对一审判决主文予以变更。

关于预约合同违约损害赔偿数额的确定，人民法院应当遵循以下思路：双方对于违约损害赔偿数额有约定的，依照其约定；在没有约定或约定不明时，应当以本约合同履行利益为限，结合预约合同与本约合同的关联程度综合确定违约损害赔偿的数额。