舆论热议多地限制教师非正常流动：禁令之外还要加大乡村教育投入

麻辣教育舆情

1月29日，澎湃新闻一则关于“多地限制教师非正常流动”的报道引起舆论关注。根据报道，为防止基层教师人才外流，全国多地已对中小学教师非正常流动作出限制。
报道列举了部分地区的具体政策。如，四川仪陇县针对“优秀教师流失严重，每年都有优秀教师陆陆续续调出县外”的问题，建立了教师外调报备制度，控制每年教师外调数量，落实政策留人。浙江杭州市2024年底前将对西部区、县（市）教师非正常流动作出政策限制，公办学校教师在应聘主城区教师岗位时必须出具所在学校同意报考证明。广东台山市要求各高中学校严格把控教师调动、辞职等手续。江西省要求严格限制跨市选调，除安排乡村教师回原籍任教等政策性流动外，各地原则上不得面向全省范围选调中小学教师。
一些地区的政策还颇为细化。如，云南临沧云县要求，教师申请调出云县，服务期必须满5年及以上。以申请年计近3年内至少有2年的学年末教学成绩，小学在本乡镇（中学在县内）同年级同科目平均分以上，成绩达不到者，所在单位不得签注同意调出意见。湖南益阳安化县规定，新招聘教师5年内、特岗教师3年内、公费师范生6年内不准调离安化；保证教学延续性，一个学年度内不能调动，原则上每年集中暑假期间办理调动手续。教职工在本县乡镇学校工作满3年以上（含3年）方可参加进城选调考试。教师最低服务期限5年（特岗教师3年、公费师范生6年），未满服务期辞职的，原则上一律不予批准，否则缴纳违约金5000元／年。
对于通过政策防止基层教师流失，舆论有不同看法。有网友认为，政策初衷主要是为了稳定教师队伍，保证不发达地区的教育质量。“乡村教师编制成为部分求职者入编的跳板，如果不加以政策限制，薄弱地区、乡村学校的优秀师资很快就会流失。”“我老家的中学老师现在都来成都教书了，那些农村中学没有生源、没有老师，一年不如一年。”
但也有网友担忧，该政策不利于教师个人的发展，对教师来说是不公平的，与其硬性限制，不如出台政策鼓励留下来。“乡村教师的待遇本就不如城市，如果还扣着档案不给走，以后谁还会愿意到偏远地区当教师？”“绝不能一刀切，如何让优秀教师主动留下来，并且愿意到乡镇学校，才是最该考虑的问题。”
另据《21世纪经济报道》消息，中国教育科学研究院研究员储朝晖等专家近日在接受采访时也谈到，“禁挖令”虽然好，但更需要加大乡村教育投入和支持。“应进一步加强学校基础设施建设，改善办学条件，加强精细化管理，加大教师培训力度，提升教师育人水平，努力减少与城区学校的各种差距，从而留住教师、留住学生。”

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要留住人才，须从待遇、工作环境与情感三方面着手小议


在留住人才的过程中需要综合考虑待遇、工作环境和情感因素。
首先是待遇：包括两方面。薪酬水平： 合理的薪酬是留住人才的基础。员工期望得到符合市场水平的报酬，如果提供有竞争力的薪资，员工更有可能留下。福利待遇： 除了基本薪酬，附加的福利待遇也是吸引和留住人才的关键。这可能包括医疗保险、健康福利、弹性工作时间、培训机会等。
其次是工作环境：同样有两点。工作氛围： 工作地的文化和氛围对员工的留任决策有深远的影响。积极、开放、合作的工作氛围可以增强员工的归属感。发展机会： 提供员工成长和发展的机会，包括培训、晋升途径等。员工希望在一个能够提升自己技能和职业发展的环境中工作。
再次是情感：也可归纳成两层意思。上下级关系： 良好的领导与下属的关系是留住人才的重要因素。领导者的支持、认可和沟通能力对员工的忠诚度起到关键作用。团队合作： 强调团队合作和共同目标有助于建立员工之间的情感连接，使他们更倾向于留在一个有凝聚力的团队中。
通过综合考虑这三个方面，能够打造一个有吸引力的工作环境，从而提高员工的忠诚度和满意度，降低人才流失率。留住人才不仅仅是提供好的待遇，还需要关注员工在工作中的体验和情感层面，建立起强有力的员工关系。


个人愚见，供管人、用人的大领导们参考。