至此，事情暂时告一段落。但是，在这次事件的讨论中，公众对于国企工作人员“近亲繁殖”的关切和疑虑，才是更值得我们思考、重视的问题。
从“三代烟草人”引“群嘲”，到“好工作代代相传”的调侃，人们对童言童语的敏感，都指向一个现实：目前国企、基层党政机关里，仍有不少“近亲繁殖”现象。
上有政策，下有对策
其实，为了避免“体制内”亲戚遍地，古人早就提出“任职回避”，比如东汉规定“婚姻之家及两州人不得交互为官”，此后历代都在不断细化回避制度。
新中国初期，任职回避制度一度缺失，直到上世纪80年代，公务员制度在多地试行，具体、明确的公务员回避规定才陆续出台。
从1986年《关于严格按照党的原则选拔任用干部的通知》，到2001年起，《国有重要骨干企业领导人员任职和公务回避暂行规定》《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》《中央企业领导人员管理暂行规定》等规章制度先后出台，我国逐渐对国企、央企的任职回避作出了详细规定。
目前，绝大部分央企、国企在招聘时，对“亲属回避”都有明确要求。
不同企业的要求不同，总体来说有三种情况：单位回避、部门回避和岗位回避。有的企业仅对特定的岗位和部门设限；有的企业要求回避近亲属担任领导的单位；有的企业则“一刀切”，只要有近亲属任职的单位，就不得报考。
尽管国企“任职回避”制度已实施20多年，但“近亲繁殖”仍屡见不鲜，主要集中在金融、电信、电力、烟草等领域。
比如中央巡视组2015年“点名”中石油、中国太平保险、中国人寿等9家单位存在“近亲繁殖”；此后又发现，中国工商银行总行六百多名干部中，有“220名干部的配偶、子女共240人在系统内工作”。2019年，中纪委曝光中国建设银行一原副总经理帮亲戚调动工作、贵州茅台原董事长大搞家族式腐败。
同时，安插“关系户”的手段也越来越隐蔽。
比如，有的招聘要求根据亲属个人简历“量身定制”，就差把“萝卜坑”三个字摆在纸面上；有的搞“资源互换”，让“你孩子进我单位，我孩子进你单位”；此外，伪造简历、绕道进人、内部照顾更是屡见不鲜……
“任人唯亲”防不胜防。
“近亲繁殖”，根源何在？
不可否认，国企、央企“近亲繁殖”有历史原因。
计划经济时代，我国国企按战线、系统来划分，自成一体，相对封闭，在招聘时，会对职工子女有倾斜政策，甚至在农、林、水、地矿等常年野外作业的系统，还存在“接班顶替”现象，即父辈退休，子女“继承”岗位。
彼时，“子承父业”“三代同厂”是凝聚力、归属感的象征。然而，时过境迁，时代变了，但还是有人存在“子承父业”的思维惯性。
从现实层面来看，“亲属回避”尽管有明文规定，但招聘制度不够公开、透明，监督机制不够有效、有力，让规定难以落地。相比于党政机关，央企、国企的领导在经营决策、录人用人上，有更大的权力。
同时，对国企落实“亲属回避”还缺乏常态化制度化的监管。比如，2022年江西省的“周公子”事件，如果不是本人在朋友圈“炫富秀权”，公众根本发现不了，原来这一大家子都在该省交通系统工作。
而且，有些国企本来就不好监督。北京师范大学法学院教授、中国刑法学研究会副秘书长彭新林提出，国企任职回避落实不到位的领域，往往是权力集中、资金密集、资源丰富的领域，甚至是垄断性行业。这些领域的国企，本身就有一定的封闭性，外部监督相对薄弱。
于是，在人们看不到的角落，“近亲繁殖”悄悄滋生。
最重要的是公平
多年来，人们想尽办法来规避“体制内”的“近亲繁殖”。我国的亲属回避条款变得越来越细致、全面。30多年前，“任职回避”仅限于党组织干部选拔，要按规定程序“一视同仁”，且本人回避讨论。
如今，“任职回避”已成国企共识。许多央企、国企在招聘时，都会公开亮出“回避条款”，甚至有企业把回避的对象，从近亲、姻亲扩展到同学、师生关系上。
监察机关也在不断“严打”。比如2020年，中央巡视组发现，经多轮巡视，招商局集团、国家电力投资集团、中国船舶集团、国家电网等多家企业就“回避”问题进行了整改。
北京大学公共政策研究中心副主任庄德水指出，要想真正落实好亲属回避制度，还需要借助监督之力。“外部监督机制越完善，滋生腐败的空间就会越小。”
比如，招聘要公开透明，全程接受社会监督；人才选用要有完整的事前、事中和事后监督；加大追责力度，对于违反相关规定的，不仅要处理其亲属，对涉事干部也要严肃问责。
不可否认，在这些被“回避”掉的领导亲属中，也不乏有优秀人才。但人才到哪都能发光，何必非要讨瓜田李下之嫌？尤其是对以国企为代表的“体制内”单位来说，强调“亲属回避”的硬性规定，更是在为社会作出表率、示范：公平公正、不看“关系”。
在现代社会，比起某个部门、某个单位的“举贤不避亲”，人们更希望看到，全社会人才自由流动，岗位公平竞争，源源不断地给各行各业注入新鲜血液。
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发表于 2024-4-9 15:59
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