平昌教育管理之十大毒药
概述：近年来，平昌的教育现状令不少有识之士忧心忡忡，心急如焚。许多正直的教育工作者对此纷纷振臂疾呼，献言献策，提出了不少的金玉良言和整改措施，值得借鉴。本人在此，也谈谈自己一些粗浅的看法和感受。敬请网友们批评指正。在此，我将重点从十个方面谈谈平昌教育管理的现状和危机：
第一 用人惟好。凭喜好用人，可以说是目前主管局和各个学校主管领导的一大通病。客观有效的选拨机制，被功利所左右。选用人仅凭自己的兴趣和喜好，只要对自己有利，相投，听话，大有尽力提拔之意。许多为了正名的“公开选拨”，不得不受“潜规则”的束缚和制约。而许多决策的最终决定几乎被个人的好恶情绪所支配。所以，其实所谓的“规则”，实际成了个人权利与制度之间的冲突。最终的结果是不言而喻的。
第二 有权无威。从主管局到学校主管领导，只拥有因职位而获得的权利，而严重缺乏威信。在日常的管理工作中有很多表现：盛气凌人摆架子，故作高深装样子，拿腔拿调显派头。一个成功的管理者，应该威而不严，严而可亲，亲而可信。他们会懂得在实际工作中尽量少的使用权力来说话，情况许可的时候便会尝试运用威信来影响员工。放弃权力的使用，把精力放在树立威信上，也许效果会更好一些。而我们的领导们，却反其道而行之——紧握权力，威信扫地！上下级关系紧张，对立情绪严重。
第三 抓大放小，无视“陪练”。平昌教育的一大“特色”，就是分管负责制，层层负责，层层落实。这样的管理方式，表面看，无可厚非。而实质上，它就是一种金字塔式的传销管理模式。管理者因为十分注重业绩的提高（考上平昌中学的人数是一个重要的衡量标准），因而那些取得光辉业绩的台前员工（学校管理人员）自然是近水楼台先得月。所以主管局领导很容易忽略掉那些经常给予台前员工以辅助作用的幕后工作人员（普通教师）。由于普通教师的价值得不到足够的重视，因而他们对管理者制定的政策、策略自然也会充耳不闻。久而久之，势必会导致人才的流失。而台前员工（校长们）也会因得不到有力的辅佐与支撑，业绩下滑，最终不得不去面临“末位淘汰”制的严峻考验。因为整个管理模式呈金字塔形，在很多决策上，往往会出现牵一发而动全身的尴尬局面。所以，单纯把教育整改的希望寄托在某一个主管领导的身上，实在是有些幼稚。
第四 低薪用人，高效回报。众所周知，发展要靠人才，而优秀人才的获得需要支付高额的薪金。可是近乎所有的管理者就是舍不得。他们既希望员工为单位作出莫大的贡献，又以单位需要发展为由拒绝支付足以留住人才的薪酬。他们往往想尽办法，尽可能低地的降低人力资本支出，一切使成本有所提高的措施和计划，他们都表示坚决反对，而作为成本之一的员工的薪酬也被人为的降到尽可能低的水平。因为他们坚信低薪酬就等于低成本。而低薪酬带来的低效率，却往往使成本成倍的增加。所以，管理者企图靠低薪用人的方式，来获得高效的回报，几近于痴人说梦，异想天开。
第五 因人设事，招亲纳故。无论主管局，还是下属各学校，大多存在这样的现象：某领导为了满足所谓“引进人才”的需要，专门为这些人而设立了一些职责较少，任务较轻，与别的部门的联系也不是特别紧密的岗位。而由于这些岗位设立时间较短，各种考核规则制度不能应需而立，因此很容易造成管理真空。甚至还有可能造成别的、旧有岗位管理的失衡。这种因人设事的做法，无疑是对管理成本的最大浪费。历史上的曹操，对刘放和孙资的处理方法，就是“因人设事”的典型。后来的曹睿就是吞下这一恶果的受害者。而且，这种做法的影响非常恶劣：因为他过分的夸大了“人情”的作用，管理者置于复杂的关系网中，管理起来也会不自觉的陷入被动，极有可能出现“僧多粥少”的困境，这是引发不正当竞争的开始，只会严重浪费财政支出。“人才”出现拥挤，人浮于事的现象也因此而滋生。
第六 杀鸡取卵，急于求成。年年岁岁“考”相似，岁岁年年“分”不同。一年一度的教学评估，年段检测，无不弄得几家欢乐几家愁。想来，各位同行们，一定是感触颇多。“末位淘汰制”曾几何时，就像紧箍咒一样，套在每个校长和老师头上，时刻敲打着他们那敏感而脆弱的神经。业绩固然是我们追求的目标，但如果我们一味忽视人性理论，忽视教育规律，那么就会走向盲目。规律的东西，不是一朝一夕就能改变的。绝不能单纯的认定被那些曾经遭贬的领导，就一无是处，更不要说他的员工了。教育教学本身就是一个潜移默化的过程，这是一个需要付出时间和耐力的浩大工程，绝非吃快餐那么简单，可以速战速决。冷静的面对成绩，并不等于否定成绩。至于“一票否决”的做法，更是违背了管理学的基本原则，纯属无稽之谈，只会遗笑大方。
第七 仿冒创新，自欺欺人。主管局和各学校，几乎年年都要搞几次看起来很有意思的教学公开活动，以达到创新的目的。其实，这不是真正意义上的创新，充其量算个仿冒创新而已。何出此言呢？我亲自参加过一次这样的活动。我发现：那不过是一种追求时髦的求变行为，虽然也追求变化，但并无自己的研究与主见，更不是结合本单位的实际情况，从现实出发，而是照猫画虎，一味学样。结果无非是东施效颦。依然没有超出常规思维，没有突破。讲课、赛课的教室，成了人们拼口水，拼关系的地方了。虽然有的仿冒品几乎能达到“以假乱真”的地步，但毕竟不是真的。赛的目的和教的目的毫不吻合，严重脱节。赛，是为了去拿个“本本儿”，以积累“教”的资本；教，才是养家糊口的“正道”。如此一来，年年依旧的各种形式和花样的比赛活动，既成了一部分人角逐的舞台；也成了另一部分人看戏的舞台。
第八 会议蚀时，痛打头鸟。相信同仁们，都会有这样的感受：每个学期，单位所开的大小不等的会不会低于几十次。少则几十分钟，多则三四小时。理由冠冕堂皇，内容名目繁多。大部分的会议都有“会而不议，议而不决，决而不行”的通病。而且，多数会议，领导又总是喜欢抓几个“典型”，论述一番，痛打一顿。并不是所有的员工都那么开窍，难免有那些不怕死的“兔子”要如此这般，折腾一番。须知会场就是战场。无论是信口开河也好，或无的放矢也罢，结果大家昏昏欲睡，折腾来，折腾去，终于熬到散会，一脸的空白，满地的烟灰，打个哈欠，伸个懒腰，作鸟兽散。大多管理者是不太容易注意到会议蚀时的危害性，他们只管图一时口舌之快，并不会真正考虑“兔子”们的想法和建议。久之，“兔子”们就会在工作中，循规蹈矩，小心翼翼，凡事能推就推，奉行“多做多错，少做少错，不做不错”的原则，各行其是，各司其责，缺乏合作。而且时间越长的会议，只会增加与会者疲劳和无聊的感受，这种感受越强烈，他们对会议的关心程度就会越来越淡薄，甚至心生厌倦。久之，开会也就成了例行公事，只要不缺席就行了。一个聪明的管理者都会尽量把会议的时间压缩在一个半小时之内，而会议的内容和性质，也并非要倾巢而动，而是视情况而定。懂得让会议保持一定的公开化的“神秘性”，往往还能激发员工参与会议的激情。懂得如何开会，也是管理学中的一个艺术。
第九 以点概面，评估无度。很多管理者都会常犯这样的错误：员工只要有一次成功的表现，就深得赏识；败则前途渺茫，不予重视。管理者这种认识的弊病，只会给集体人为的制造分裂。管理者是否具有良好的评价机制，对部门员工工作的成败起着至关重要的作用。而主管局的“末位淘汰制”显然是犯了这样的管理错误。不能对属下的努力进行正确的评估。而放到学校里，校领导迫于上级的压力，很多时候，也会跟着犯这样的错误，以至于将错就错，一错再错。
第十 频繁检查，疲于应付。每个学期，学校都有很多各种内容和形式的检查、督导、评估。就事论事的说，这些活动本也无可厚非。但殊不知，下面的员工究竟会怎么想？为了迎接来自四面八方的检查，老师们如临大敌，四面楚歌。忙于准备各种材料，下载的，手抄的，复印的，改头换面的，偷梁换柱的。。。。。不一而足。之所以如此慌乱，人心惶惶，责任岂能全部推给教师？如果老师们成天感觉如履薄冰，那么这样的工作还有什么意义可言？尽量减少不必要的检查，还老师一个清净的工作环境吧。
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发表于 2008-8-5 15:37
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